feedback recruitor job

„De ce nu primesc feedback de la recrutori?”

E una dintre cele mai frecvente intrebari pe care o primesc de la candidatii care participa in diferite procese de recrutare. Ce inseamna de fapt feedback? Pentru unii, este un simplu “NU – nu ati fost ales pentru aceasta pozitie”. Atat si nimic mai mult. Pentru un candidat, reprezinta o informatie importanta care il ajuta sa inchida un subiect in mintea lui. Mai ales atunci cand este in cautare activa, momentul in care vrea sa schimbe job-ul, informatiile de acest gen il ajuta. Se poate orienta spre alte oportunitati. Isi focuseaza atentia si energia acolo unde isi poate valorifica experienta si cunostintele.

Cred ca motivul pentru care unii recrutori (accentuez unii) nu ofera feedback este lipsa unei viziuni si a impactului pe care propria munca o poate avea. Isi ating obiectivul, inchid pozitia cu persoana aleasa, sunt bucurosi ca pot comunica superiorului rezultatul intr-un raport. Astfe lucrurile se termina cu bine la nivelul acesta, pentru acesti recrutori.

Dar rolul nostru (ma includ si pe mine impreuna cu echipa Psihoselect, colegii mei) este unul mult mai mare. Noi contribuim la formarea candidatilor cu care avem contact, ba mai mult, la dezvoltarea lor. Noi suntem cei care vedem cel mai bine aspectele de imbunatatit, indiferent daca ne referim la nivelul competentelor sau aspecte legate de controlul emotiilor. E o informatie atat de valoroasa, pe care daca stii cum sa o comunici, iar in fata ta ai un candidat receptiv si dornic sa afle unde poate sa isi imbunatateasca performanta, va sti cum sa o puna in aplicare. feedback

E unul dintre cele mai importante aspecte implementate in compania noastra – feedback-ul catre candidati. Cu toate acestea, sunt foarte constienta ca degeaba il introducem in procedura interna, daca colegii mei nu ar intelege impactul muncii lor. Feedback-ul tau contribuie la viitorul candidatului, il ajuta sa fie mai constient de valoarea lui si unde e nevoie de ea. Va sti sa isi ia, mai apoi, cele mai bune decizii pentru drumul pe care si-l creioneaza.

Reactiile sunt multiple si eram constienta de acest lucru, atunci cand am decis sa acordam feedback fiecarui candidat care participa la un proces de selectie Psihoselect, ajungand in etapa finala. Unii sunt receptivi, integreaza rapid informatia si o pun in aplicare. La urmatorul interviu – nu neaparat in cadrul  Psihoselect – stiu sa se puna mai bine in valoare, stiu sa aplice pentru job-urile unde competentele lor sunt valoroase. Altii prefera sa asculte, sa se gandeasca la feedback-ul primit, fara o implementare imediata. E foarte bine si asa. Daca ii ajuta sa isi cristalizeze cateva actiuni, e un castig. Si nu putini sunt cei care nu accepta feedback-ul, ies din zona de confort iar discutia se intinde la nivelul a 30 de minute 😊. Este alegerea fiecaruia dintre noi si cred ca trebuie sa le respectam deciziile. Chiar daca informatia pe care o avem ne spune ca ar fi mai bine sa mearga in alta directie cu cautarile unui job care sa i se potriveasca (alt tip de companie, alta industrie etc). Decizia este  exclusiv a candidatului.

Dar cum oferim acest feedback?

Si nu doar atat. Cum oferim acest feedback astfel incat sa ne asiguram ca este receptat in sens constructiv, avand ca obiectiv dezvoltarea persoanei din fata noastra.

feedback job

Regulile de mai jos sunt valabile si daca acest feedback il oferi colegului tau sau unui membru din echipa. Noi folosim aceasta structura atunci cand oferim feedback candidatilor dar si in cadrul echipei Psihoselect. 😊

  1. Descrie contextul– mentioneaza date despre contextul in care a avut discutia sau actiunea la care vrei sa faci referire. Tot aici, poti sa mentionezi eventuale momente cu incarcatura emotionala pentru oricare dintre partile participante la interviu/intalnire.
  2. Ce ai observat – oricat de greu ar fi, este etapa in care ramai obiectiv, te referi la fapte/actiuni/afirmatii, ramai mai departe cu un ton neutru fara incarcare emotionala. Nici intr-un caz nu judeci, nu acuzi, ramai la fapte.
  3. Mentioneaza impactul avut – adica ce a determinat indiferent daca vorbim de reactii pozitive sau negative, acesta este momentul sa le mentionezi. Te poti referi la reactia interlocutorului sau interpretarea pe care a dat-o actiunii mentionate la punctul 2. Ramai la descrieri clare utilizand informatii acurate.
  4. Pasii urmatori – agreaza impreuna cu candidatul tau care sunt pasii urmatori. Il poti ajuta aici, il poti ghida cu informatiile pe care le ai despre piata fortei de munca. Decizia ramane a lui/ei si respecta acest aspect.

In cazul in care feedback-ul oferit este pentru un coleg/subordonat, aceasta etapa este mult mai bine structurata. In sensul in care poti agrea actiuni clare si termene pentru realizarea lor, asumate de ambele parti.

Nu e dificil. Cu putin exercitiu, oferirea feedback-ului este aproape naturala 😊, iar contributia ta este semnificativa la dezvoltarea omului din fata ta 😊.

De ce sa dai feedback candidatilor?feedback

De ce ar fi CEO-ul companiei de acord cu aceasta actiune – mai ales ca presupune timp si implicit resurse financiare? Pentru ca isi formeaza brand-ul de angajator! Poti sa aloci bani din buget pentru promovarea brand-ului companiei pe canale media, online etc. Daca omul care a participat la interviu, dornic sa lucreze la tine nu primeste nici macar un telefon cu un raspuns, banii sunt aruncati pe fereastra. Acel om este promotorul real al companiei tale.

P.S. Daca crezi ca aceste randuri ii pot ajuta pe alti colegi – indiferent daca sunt coordonatorii unor echipe sau recrutori care fac interviuri zilnic, transmite-le aceste randuri. Share, copy-paste… nu conteaza. Daca reusim impreuna sa deschidem ochii si sa vedem ce impact putem avea cu munca noastra, inseamna ca de maine suntem mai multi 😊, cei cu o viziune pe termen lung.

Drag,

Claudia

 

x
x

Vreau sa stiu mai multe despre vanzari

x

Vreau sa stiu mai multe despre recrutare

1 Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.