Declined offers. Ce putem invata de pe urma lor?
Pe zi ce trece raman tot mai uimita de ritmul alert al schimbarilor din jurul meu. Lumea se misca cu o viteza extraordinara, iar ceea ce era valabil anul trecut, anul acesta are deja o alta forma.
Ai observat si tu aceste lucruri?
La fel se intampla si in lumea HR, si in orice alt domeniu de activitate. Totul se rezuma la inovatie, evolutie si performanta. Iar noi trebuie sa mentinem acelasi ritm alert, pentru a nu ramane prinsi in traditional. Marea provocare a secolului XXI este sa reusesti sa maresti pasul, sa fii mereu ahead of everyone.
Constientizez si reflectez zilnic asupra acestor aspecte. Chiar recent m-am delectat cu o poveste interesanta despre revitalizarea si dezvoltarea unei practici cunoscute, dar mai putin folosite in recrutare, care are potentialul de a imbunatati performanta departamentului pe care il conduci sau a companiei tale.
Despre ce e vorba?
Ph.D. Ben Dattner, dupa ce trece de la catedra Universitatii New York in zona practicienilor in HR, propune ideea de declined offer interviews, ca sursa de insight-uri proaspete privind propria ta organizatie, precum si de informatii valoroase despre competitie si industria in care activezi.
Ce presupune acest tip de interviu?
Dupa cum il tradeaza si denumirea, un declined offer interview este un ultim interviu cu acei candidati, care ti-au respins oferta de angajare, in favoarea altei oportunitati. Cu alte cuvinte, este un mod de a obtine un feedback, care iti va permite sa intelegi motivele pentru care candidatul respectiv nu te-a ales pe tine.
Stii si tu cat de mult conteaza informatia bruta, reala si concreta in mediul in care ne desfasuram activitatea. Ei bine, cum procedezi atunci cand ramai fara surse de inspiratie pentru imbunatatirea performantei companiei tale?
Acest declined offer interview, de care vorbeste Ph.D. Ben Dattner cu atat de mult interes, poate fi unul dintre raspunsurile pertinente la aceasta intrebare.
Tu cum crezi ca te poate ajuta un astfel de interviu?
Acum poate ca ti se pare putin absurd sa fii atras de o asemenea practica de recrutare.
De ce spun acest lucru? Pentru ca stim cu totii faptul ca principalele motive pentru care un candidat iti refuza oferta de angajare, in favoarea unei alte companii, se rezuma, de obicei, la partea materiala sau la diverse motive personale, care nu te privesc.
Am dreptate?
Insa, atunci cand vine vorba despre un declined offer interview, ideea este sa vezi dincolo de aceste aspecte. Cauta in feedback-ul oferit de candidatul respectiv, posibile raspunsuri la cum ai putea imbunatati performanta companiei tale.
Asa cum sunt definite procesele de recrutare in diferite organizatii, poti sa ai angrenate in lantul decizional 3-4 persoane, cu instruiri diferite, fiecare fiind focusat pe aspectele unde el/ea este maestru (tehnic, financiar, investitii). Si poate uneori tocmai datorita acestui lucru, imaginea companiei nu mai este unitara. Ce cauti in acest tip de interviu?
Posibile erori pe care echipa angrenata in procesul de recrutare le face
In primul rand, poti identifica posibile erori pe care echipa angrenata in procesul de recrutare le face, uneori fara sa le constientizeze. Daca un candidat nu este pe deplin satisfacut de atitudinea sau de modul in care a fost abordat pe parcursul interviurilor, un feedback din partea acestuia te poate ajuta sa iti aliniezi echipa la nivelul imaginii si a performantei pe care o doresti transmisa. Iar pe viitor, le vei oferi candidatilor o experienta de impact.
O resursa valoroasa
In al doilea rand, realizarea unui declined offer interview poate fi o resursa valoroasa pentru a primi un feedback despre etapele parcurse intr-un proces de recrutare si cat li s-au parut lor de relevante. In literatura de specialitate se numeste validitatea de aspect.
Tin minte ca nevoia mea de a studia si implementa centre de evaluare a venit tocmai datorita unor astfel de feedback-uri. Aveam candidati pentru pozitii manageriale, iar in primul interviu le spuneam care sunt etapele procesului de selectie, durata lor, care sunt persoanele angrenate ca evaluatori mai departe in procesul de recrutare etc.
Intr-o zi, aveam in fata mea un candidat pentru o pozitie de Plant Manager. Inainte sa incep sa ii descriu intreg procesul, ma intrerupe si imi spune „sper ca nu aveti testul cu ratele si lupii”.
Pe langa faptul ca nu stiam testul, m-am grabit sa ii spun ca nu, nu il avem. 🙂 Mi-era si greu sa ii spun ca evaluez cu asa ceva potentialul lui pentru o pozitie manageriala, unde conduce 500 de oameni, nu rate, nu lupi.
Feedback despre oamenii angrenati in procesul decizional
Ei trebuie sa fie aliniati ca discurs, pe care doresti sa il transmiti ca imagine. Iar competentele lor sa fie la nivel avansat. Doar asa feedback-ul oferit de el/ea va fi unul pertinent, pe care te poti baza.
Nu de alta, dar rar vei intalni oameni care vor recunoaste ca persoana din fata sa are mai multe competente. Mai ales daca in companie exista o lupta pentru orice: functii, salarii, favoruri etc.
Asa ca, am invatat rapid, ca nu mai poti sa vii cu instrumente de evaluare nerelevante. Nici macar cu interviuri avand intrebari nerelationate cu business-ul si cu ceea ce face persoana in mod curent sau cu persoane angrenate in procesul de recrutare, al caror nivel de competente este la nivel mediu.
Aspecte ale ofertei de angajare
Nu in ultimul rand, un astfel de feedback iti poate permite sa afli punctul de vedere (cu adevarat sincer) al candidatului respectiv privind anumite aspecte ale ofertei de angajare, de la componentele sale (salariu, bonusuri, masina etc), pana la moduri de acordare de intervale de timp, exemple de KPI-uri etc.
Uneori e dificil sa obtii acest raspuns cu adevarat sincer din partea candidatului. Dupa cum stii deja, pentru majoritatea oamenilor este destul de incomod sa impartaseasca idei sau sugestii de imbunatatire in astfel de situatii. Prefera sa ramana in zona de confort, sa nu supere pe nimeni, sa ia experienta asa cum e. Si-a format o opinie, poate o spune altora, dar nu direct celor care ar putea sa schimbe ceva.
Fiind o companie de Executive Search, obtinem mai usor un astfel de feedback. Mai ales ca suntem atenti la incadrarea discutiei. Iar feedback-ul este oferit unitar, dupa integrarea informatiilor de la toti candidatii angrenati in etapele finale de selectie. In felul acesta mentinem si confidentialitatea sursei. Esential este faptul ca informatia ajunge la compania angajatoare, ca o sursa de crestere a performantei.
Bineinteles, feedback-ul il cerem si despre interactiunea cu noi, niciodata nu esti prea sus! Toti avem spatiu de crestere si uneori lucruri care ne sunt la indemana. Dar parca iti lipseste cineva sa puna punctul pe “i”! Un declined offer interview este o sursa de imbunatatire a experientei candidatilor, precum si a ratei de acceptare a ofertelor tale de angajare. Si sa nu uitam de faptul ca te poate ajuta sa devii un angajator cautat.
Care sunt intrebarile pe care le-ai include tu intr-un declined offer interview? Daca le ai in minte creionate, iti va fi usor sa treci la pasul urmator. 🙂
Drag,
Claudia