2023, un nou an atipic pentru piața muncii. La ce să se aștepte companiile și angajații și ce ne aduce viitorul?

Finalul anului 2022 ne-a adus în față, imaginea pieței muncii din 2023. După luna octombrie – rezervată bugetării și deciziilor majore – luna noiembrie a început să se simtă ca luna în care, încep acțiunile de implementare. Mult mai repede decât în alți ani, dar anul 2023 se dovedește și el atipic. De fapt, cu această realitate trebuie să ne obișnuim – schimbări și nevoia de inovare după fiecare curbă luată.

Ce înseamnă pentru companii piața muncii în 2023?

1. Reașezarea organizațională: posturi eliminate din structură – fiind și o comasare de roluri, datorită procesele de automatizare parcurse în 2021-2022. Definirea unor roluri noi – odată cu deciziile de business – crearea de produse și servicii noi, puternic corelate cu nevoile clienților/consumatorilor.
2. Să răspundă la întrebările: Care este scopul nostru mai mare? Ce facem noi pentru comunitatea în care activăm? Ce facem noi pentru țările în care avem subsidiare comerciale sau de producție? Ce facem noi pentru angajații din echipele noastre, fiecare având o identitate legată de locația în care activează? Ce facem noi pentru a avea o economie sustenabilă în care se regăsesc generația Millennials (născută între 1981 – 1996) și Generația Z (născută între 1997 – 2012)? – ei, fiind acei consumatorii conștienți, dornici să cunoască trasabilitatea produselor de la materia primă la produsul de pe raft.
3. Angajăm persoane, nu angajăm poziții! Tot mai conștienți că omul face diferența – în ansamblul său – el, vine în companie cu competențele, dorințele și fricile lui, dar și cu oportunitățile pe care le vede, motivația lui de a crește, cu limitele pe care și le pune singur, datorită istoricului personal. De aici, nevoia de a-l cunoaște înainte de a intra în companie. Pentru că abordarea e win-win, vrem să știm ce aduce în companie, dar vrem să știm și dacă noi, putem să îi oferim ceea ce are nevoie.
4. Modelul de lucru (work model) indiferent dacă este on-site, hibrid sau remote (telemuncă), cere cu putere o CULTURĂ A ÎNCREDERII! O cultură a transparenței, a comunicării, în care liderii au în lista obiectivelor dezvoltarea oamenilor din echipă, pe un fond în care suntem permanent conectați cu piața și nevoia de inovație.
5. Din nou apare nevoia unor decizii asumate chiar dacă la prima vedere par dure. Acolo unde ritmul este mult încetinit, acolo unde oamenii au rămas în obiceiuri de lucru învechite și se luptă să le mențină, în ciuda nevoii permanente de schimbare, înlocuirea lor este o realitate pe care trebuie să ne-o asumăm. De altfel, companiile tind să fie îngăduitoare în perioade de boom economic, dar perioadele mai dificile, așa cum se anunță primele 6 luni din 2023, le forțează să vadă realitatea necosmetizată. Am simțit-o și noi, în ultimele 4 luni posturile manageriale la care lucrăm au ca element comun nevoia unui  profil de manager diferit – pentru că organizația se pregătește să intre pe o nouă piață, implementează schimbări majore interne, nevoie de competențe diferite într-o lume în care nu se mai pune problema dacă avem o criză sau nu, ci ce fel de criză!

Ce înseamnă pentru angajați și candidați, piața muncii în 2023?

1. În primul rând nevoia de autocunoaștere: acea oglindă pe care o ai în față, din când în când, în care ești pregătit să vezi ce abilități ai, ce știi dar și ce nu știi, unde ți-ai definit limite și ce te ține în loc, atunci când nevoia de învățare este mare.
2. Companiile sunt în mișcare, ca atare odată cu ele, ne dezvoltăm o serie de competențe, mult corelate cu industria și rolul pe care îl avem. Dar e nevoie să mai verificăm 3 aspecte:
   a) care este trend-ul și nevoia în piață – ce competențe se cer?
   b) la ce nivel sunt eu?
   c) Iar următorul pas, să răspunzi la întrebarea: ce resurse aloc eu (timp, bani, etc) pentru a-mi crește competitivitatea pe piața muncii, pentru prezent dar și pentru viitor?
   Să abandonăm comoditatea prin care așteptăm companiile să ne spună în ce direcție să ne dezvoltăm, iar dacă ele nu comunică nimic, să ne „bucurăm” de pasivitatea situației. Lumea se mișcă și fiecare suntem responsabili de Binele nostru, această responsabilitate nu se deleagă!

3. Dacă ești proaspăt angajat, poate chiar entry-level, să te lupți să mergi la birou! Cu toate inconvenientele legate de timpul petrecut în trafic, de unii colegi care nu îți plac, de șefi prea aproape de spațiul tău, cu toate că te simți monitorizat, treci peste toate și du-te! Îți spun ce câștigi:
   a) ai să ai parte de o inducție autentică, nu perfectă, dar din ea vei „citi” așteptările companiei;
   b) îți vei forma disciplina unui program, unui ritm de lucru, vei înțelege ce înseamnă rezultate livrate și care e timpul în care le poți furniza;
   c) vei interacționa spontan cu colegii tăi, vei avea discuții în contradictoriu cu argumente de ambele părți, uneori vei câștiga alteori vei pierde, dar vei câștiga un lucru foarte valoros: REZILIENȚA! Pe baza acestei reziliențe pe care o crești, îți vei construi evoluția profesională și personală.
   Toate acestea nu le poți realiza din vârful patului, în meeting-uri online, în care intrăm organizat, vorbim în conformitate cu minutele alocate, sau stăm pasivi – cel mai mult timp –  mimând că ascultăm sau participăm.

Ce ne aduce viitorul? Două concepte în plină dezvoltare acum.

DAO – organizație autonomă descentralizată, deținută și guvernată colectiv de membrii săi, cu reguli stabilite și executate prin cod (contracte inteligente). DAO poate reprezenta în internetul secolului 21 și economia blockchain, ceea ce companiile pe acțiuni au reprezentat ca impact în secolul 19. Aceste organizații autonome descentralizate, sunt deținute și conduse de membri care au în mod normal token-uri care le oferă drepturi de decizie și drepturi economice în organizației. DAO au crescut în 2021 de la 13.000 la 1,7 milioane de oameni, în întreaga lume, devenind o problemă fierbinte, până la definirea clară a responsabilității acestora dar și modul cum ar trebui guvernat spațiul web (WEF2023). Astfel de organizații vor reprezenta o sursă a antreprenoriatului în spațiul digital. Reglementarea și definirea cadrului legal trebui realizate.

METAVERS – poate fi următoarea generație a internetului. Combină lumea fizică cu cea digitală într-o manieră captivantă. Utilizarea Metaversului include domeniile în care folosim azi internetul: jocuri, comerț, artă, media, publicitate, producție inteligentă, îngrijire medicală, comunități virtuale și colaborări sociale (inclusiv pentru mediul de business și educație). Citibank, estimează în raportul Metavers and money – descrypting the future (2022) că economia Metavers va avea o valoare între 8-13 trilioane de dolari, iar până în 2030 numărul utilizatorilor la nivel global va fi de 5 miliarde de oameni.

Pasul următor – JOBS în METAVERS – care își așteaptă definirea dar și cadrul de funcționare, regulile și drepturile celor care muncesc într-un astfel de spațiu. Cum vom lucra într-un mediu metavers? Ce competențe ne punem în valoare? Ce va însemna productivitatea? Ce servicii noi vom oferi?

Să fim prezenți în realitatea de azi! Să fim activi! Să ne luăm viața în mâini, cautând răspunsuri la întrebările de azi, dar și la scenariile viitorului!  Uneori contextele ne vor fi favorabile, dar să ne pregătim pentru cele nefavorabile – atunci le vom face față fără probleme. Încă o dată, nu se mai pune problema dacă avem o criză sau nu, ci ce fel de criză!

Articolul a fost publicat de Economedia.ro si il gasiti aici.

Claudia Indreica, Ph.D, psiholog, CEO Psihoselect, expertiză de 22 de ani în servicii de recrutare și profilare candidați, având clienți companii din domeniul producției, IT, servicii, vânzări și distribuție, membru activ în Romanian Business Leaders și membru Board DWNT. Membru al grupului de lucru -Piața Muncii – al RBL, parte a Coalitiei pentru Dezvoltarea Romaniei, cu obiective în direcția creșterii competitivității pieței muncii.