Ce doresc managerii si ce ofera recrutorii?

Exista oare o distanta intre asteptarile managerilor si ceea ce ofera recrutorii, ca rezultat al muncii lor? Daca ii intrebi pe fiecare separat, rezultatul simplificat este urmatorul: managerii se asteapta ca recrutorii sa inteleaga strategia de business, sa contribuie activ la aplicarea ei, identificand talentele din piata si competentele necesare, sa anticipeze evolutia pietei muncii si sa vina cu actiuni concrete care sa reduca riscurile pentru companie.

Recrutorii au senzatia ca se lovesc de un zid atunci cand argumenteaza. Dupa zile de interviuri si zeci de candidati intalniti, vad nivelul scazut al competentelor in piata, plus lipsa de angajament a candidatilor ca fiind cauza principala a nefinalizarii pozitiilor deschise in companie. Fiecare are dreptate, dar as duce discutia in alta zona. Poate suntem prea prinsi in aceasta capcana a argumentelor si pot sa empatizez cu ambele tabere indeplinind ambele roluri.

Dar hai sa aruncam o privire mai atenta peste aceasta distanta dintre asteptarile managerilor si ce ofera recrutorii. Un studiu recent publicat de Harvard Business Review evidentiaza cateva dimensiuni clare unde distanta dintre cele doua variabile – asteptarile managerilor si oferta recruitorilor – este mare. Le abordam pe primele 5, acolo unde distanta este cea mai mare:

Abordarea strategica a business-ului

Rolul recrutorilor, externi sau interni, este sa inceapa cu intelegerea abordarii strategice a business-ului in care activeaza compania. De ce? Pentru ca ei contribuie activ la  implementarea strategiei, aducand oamenii cu competentele necesare.

Input-ul recrutorilor privind capabilitatile care sustin planurile companiei este esential.

Masurarea rezultatelor

Succesul fiecarei echipe se masoara in indicatori de performanta.  La fel se intampla  si in echipele de recrutare. Avand acesti indicatori, putem urmari usor impactul recrutorilor. De exemplu, oamenii atrasi in companie si initiativele majore realizate de acestia in organziatie.

Calitatea este un must!

Si acest lucru nu este negociabil. Standardul oamenilor atrasi in companie e cel mai important filtru pe care recruterii il aplica zilnic. Angajarea unei persoane doar pentru a ocupa o pozitie, inseamna sa iti uiti rolul de recruiter: participa activ la sustinerea strategiei de dezvoltare a companiei prin talentele atrase. De cate ori vad un candidat pentru o pozitie de top management, prima intrebare pe care mi-o pun este: Cum va contribui aceasta persoana la strategia si obiectivele companiei pentru care facem procesul de recrutare.

Adaptarea la cerintele in schimbare

Ce inseamna asta pentru recruiter? Un pool de candidati activi, care sa iti permita accesarea lor imediat ce iti apar proiectele noi din compania client sau compania in care activezi. Majoritatea managerilor trec rapid de la idee la aplicare, si uneori singurul impediment este “nu am omul potrivit”. Tehnologia ne ajuta mult la acest capitol, asa ca e bine sa o folosim.

Simplificarea procesului de selectie

Aici inseamna sa mentinem simplitatea procesului pentru aplicant, mentinand totusi componenta evaluarii competentelor de care avem nevoie in companie. Brandul de angajator il formam de la primul contact pana la intalnirea finala cu superiorul direct.

Astfel, putem sa desprindem primele concluzii. Sunt esentiale:

1) Sinergia cu liderii de business;

2) Gandirea strategica a fiecarui recrutor;

3) Standardul minim necesar cand evaluam competentele aplicantilor cu care ne intalnim.

P.S. Care sunt concluziile tale, cand vorbim de manageri, recruitori ai companiei in cautare activa de talente?

Cu drag,

Claudia