Lumea HR-ului si razboiul pentru talent
Lumea HR-ului a inceput sa fie tot mai dominanta pe piata muncii. Rolul departamentului de HR e tot mai bine accentuat si tot mai original pus in valoare. Din ce in ce mai multe companii, mici sau mari, inteleg rolul si beneficiul unui departament de HR. O data cu HR-ul, compania ta incepe sa fie mai sigura si mult mai bine structurata.
Un fenomen intrigant e ca exista, inca, multe companii, si mari si mici, care nu inteleg rolul HR-ului, ba, mai mult, il desconsidera. Sa intelegi importanta prezentei departamentului de HR in afacerea ta este un scop pe care e nevoie sa il pui pe lista.
Oamenii de HR nu sunt simple persoane ce cauta candidati pentru un post vacant. Sunt mici ninja a talentelor. In prezent, echipa Psihoselect poate afirma faptul ca se duce un adevarat razboi pentru talente, nu degeaba ne numim talent matchmaker. Talente, talente, talente, de 3 ori talente. Recruiterii sunt ceva ce se aseamana cu cautatorii de comori, cu exceptia faptului ca le si gasesc.
La ce te gandesti tu cand spui talent?
Uita-te la talent ca la o caracteristica care ajuta candidatul sa evolueze repede in cadrul pe care i-l oferi. Cauta talentul in forma lui incipienta, ca sa poti sa il dezvolti frumos si progresiv. Ajuta candidatul sa isi dezvolte talentele, sau chiar sa le descopere. Iar mai apoi bucura-te de beneficiile pe care acesta le aduce in afacerea ta. Cost effective, putem spune. Cei cu abilitati innascute reusesc sa invete mai repede. Sunt mai deschisi la informatie noua.
Intr-o dimineata care promitea multe, m-am intalnit cu o clienta care avea o afacere in domeniul modei. Aceasta isi cautase o persoana pe HR care sa rezoneze si cu moda. Sa fie eleganta, cu simt estetic, insa care sa aiba si calitati de recruiter, poate si experienta in spate, insa asta nu era obligatoriu. Era dispusa sa o invete tot ce stia ea. A aparut o candidata cu referinte bune in HR, un CV lung si impresionant, multe voluntariate, multe evenimente culturale. Parea chiar si o persoana care pune accent pe infatisare. Terminase facultatea de psihologie, insa ea isi dorea sa fie experta in psihologie clinica – autism, sindromul Down etc. Avea cunostinte vaste in ceea ce privea psihologia umana. Era bine informata, insa mi-a spus prietena mea N-avea nicio treaba cu HR-ul. Tanara a investit mult timp si energie in ideea de HR, insa nu era domeniul in care sa exceleze. Nu parea dispusa sa se muleze dupa oameni, sa mai dea dreptate din cand in cand si altora. Sa zambeasca chiar si cand era dezamagita. Un recruiter e nevoit sa zambeasca candidatilor chiar si cand acestia isi vand profilul intr-un mod fals.
Tanara aceasta nu era un talent innascut, iar clienta mea i-a sugerat prietenos sa se reorienteze, intrucat si-ar pierde toate resursele incercand sa faca ceva care categoric nu i se potrivea.
Atunci cand descoperi talente, asigura-te ca le si pastrezi si le oferi cadrul potrivit din care sa nu doreasca sa plece. Indruma-i spre primul nivel al competentelor, core competencies Level I, acolo unde sa iesi din zona de confort e un must. Investeste in ei, astfel incat talentelor sa le creasca tot mai multe ramurele. Cei care ajung la primul nivel sunt oamenii pe care vrei sa ii pastrezi.
Talentele din al doilea nivel sunt acele persoane care, din cand in cand, se pierd in zona de confort si uita sa mai iasa de acolo o perioada buna de timp. Acestia sunt constienti ca au talente, insa se multumesc cu cele pe care le au. Nu sunt atat de deschisi sa dezvolte altele, asa cum era candidata clientei mele. Aceasta avea talente in psihologie, avea cunostinte care putea sa fie puse in aplicare si sa aduca rezultate. Insa era total opusa ideii de munca in echipa. In plus, nu era orientata sa dezvolte alte talente, fiind convinsa ca talentele pe care le are sunt de ajuns. Astfel de talente pot sa fie indrumate fie spre intrarea in primul nivel, daca sunt dispuse sa munceasca si la alte competente, fie pot fi lasate sa rataceasca pe cont propriu.
Nu e nevoie sa ii impinga cineva, inspre intrarea in al 3-lea nivel, acolo unde zona de confort este un fel de religie ce nicicum nu accepta schimbare.
In articolul de azi iti voi prezenta in detaliu, 4 mici crapaturi care pot sa apara in departamentul de HR in cautarea de talente noi si proaspete.
Termentul de core competencies a fost dezvoltat de catre C K Prahalad and G Hamel printr-o serie de articole publicate in The Harvard Business Review. Se pot regasi si in best seller-ul Competing for the Future. Studiile facute de acestia arata ca orice companie poate dezvolta sectoare de expertiza, distincte pentru respectiva afacere. Acestea sunt critice pentru dezvoltarea pe termen lung, de aceea sa te avanti cu primul candidat care are referinte bune nu este tocmai o idee geniala. Un departament de HR bine antrenat stie asta.
La fel stia si clienta mea, cu un istoric generos in HR. Cand o companie isi pune in ordine aceste trepte de competente, poate sa observe mult mai usor care angajat e valoros si aduce valoare afacerii si care angajat e in plus, pentru ca a devenit o investitie neprofitabila.
‘In the 1990s managers will be judged on their ability to identify, cultivate, and exploit the core competencies that make growth possible – indeed, they’ll have to rethink the concept of the corporation itself.’ C K Prahalad and G Hamel, 1990Aceste expertize pot fi in orice domeniu, insa important e sa se dezvolte pe focusul companiei, ca sa adauge valoare produselor si reputatiei. Talentele din core competencies nu sunt de-ajuns sa existe, ci e nevoie sa aiba legatura cu viziunea ta. De exemplu, pentru un fabricant de echipament electronic, expertizele lui ar fi bine sa fie pe design-ul de componente si circuite electronice. Pentru o companie de software, compententele cheie pot fi in simplitatea si utilitatea programelor pe care dezvoltate. Ca sa usureze munca beneficiarilor. Acestea ar fi bine sa fie in primul nivel al core competencies. Core Competencies nu sunt fixe. Se pot schimba in fuctie de cererile si de mediul companiei. Sunt flexibile si se dezvolta in timp. La fel ca o afacere care se dezvolta si se adapteaza la noi oportunitati si circumstante. Talentele din core competencies, dupa cum am spus, pot sa se dezvolte si sa dea nastere unor noi talente. Atunci acestea vor ramane la primul nivel al core competencies. Sau, bineinteles, talentele pot sa se estompeze, sa stagneze, sa se plafoneze. Atunci se indreapta incet inspre al 3-lea nivel, de unde e posibil sa nu mai iasa deloc. Cand un department de HR cauta talente, face tot posibilul sa le gaseasca pe cele care raman in primul nivel al core competencies. |
Un studiu recent, care a inclus 88 de lideri avand companii de peste 50 de milioane de dolari, a aratat cum aproape jumatate, 48% din CEOs, spun ca au pierdut bani din cauza recrutarii ineficiente. Productivitatea in recrutare este o stiinta si, bineinteles, ca in orice alt domeniu, o productivitate scazuta duce spre rezultate putine si slabe. Departamentului de HR ii revine, astfel, o responsabilitate ce include: TIMP, BANI, ENERGIE SI PRODUCTIE!
In vanatoarea de talent, exista cateva detalii care provoaca crapaturi in strategiile HR si pe care e nevoie sa le eviti, mai ales din pricina faptului ca te confrunti cu generatia vitezei si a sunetului.
Nu e momentul sa te pui pe silent!
Studiile facute pe implicarea canditatului arata ca ea incepe dinainte de a fi angajat propriu-zis. Aici e nevoie de comunicare. Daca candidatul nu primeste informatie destula inca de la prima intalnire, prima impresie este una teribila.
Dupa cum spuneam, candidatul generatiei prezente are nevoie de informatie pentru a se simti in siguranta sa ofere si el, la randul lui, informatie personala. De aceea, partea aceea din interviu in care tu ii spui candidatului despre compania, viziunea, strategia ta este CRUCIALA. Multe persoane care nu cunosc in detaliu arta HR-ului ignora partea aceea. Este totusi posibil ca strict acele 10 minute in care ii prezinti candidatului detaliile despre tine, il poate face ca, la randul sau, sa se deschida si sa ii afli talentele pastrate bine.
O provocare pentru HR e atunci cand apar talente noi in vizor
Acele talente care pana acum nu erau cautate. Avand in vedere ca traiesti in prezentul online-ului, al generatiei social media si Youtube, ai nevoie de persoane care sa stapaneasca aceste instrumente. Tehnologia se schimba atat de repede, incat nici nu apuci sa realizezi ca deja a aparut ceva nou. Astfel, tu ai nevoie de candidati cu talente pe partea online.
O problema pe care am intalnit-o este ca unele companii nu au angajati cu astfel de competente, desi afacerea o cere. Mai rau, nu exista niciun buget care sa permita recrutarea lor. Greseala facuta de multi e ca in loc sa isi instruiasca echipa de HR sa caute astfel de talente, acestia investesc bani in angajatii curenti, care e posibil sa nu detina talente in zona recrutarii. Pierdere de bani, timp, energie si productivitate, iti aduci aminte? Afacerile moderne au nevoie de specialisti in digital, developing, design si social media. Nu ii poti cere angajatului tau de pe Procurement sa faca site design, iar apoi sa promoveze site-ul pe Twitter. E ca si cum ai incerca sa inveti un barbat in toata firea sa umble pe tocuri. E posibil, insa efortul te va extenua. Nu iti chinui departamentul de HR si nici angajatii. Pur si simplu intereseaza-te impreuna cu echipa de HR care sunt talentele pentru pozitiile noi si GO AT WAR!
Ai incredere in HR-ul tau?
Ti se intampla ca departamentul tau de HR sa ignore cerintele tale si sa isi urmareasca instinctul? Ai patit ca liderul tau din HR sa negocieze el personal salariul, atunci cand i-a placut un candidat?
Sa poti sa incredintezi provocari departamentului de HR e foarte important. Sa poti sa te simti relaxat ca echipa stie ce cauta, iar cand gaseste, sa iti transmita fiecare detaliu, e primordial. Ceea ce tu ai nevoie sa faci, din cand in cand, e sa stii sa le spui cand sa se opreasca si care e limita pe care o pot atinge. Iti povestesc acum o intamplare din HR pe care tocmai am auzit-o si eu.
Doua companii cu prestigiu aveau un buget clar in ceea ce privea costurile recrutarii unor noi candidati. Ambele companii se confruntau cu acelasi lucru. Aveau nevoie de un talent senior. Liderul HR-ului a fost instruit sa foloseasca o firma specializata pentru a gasi acel candidat. Ba chiar le-a spus ce firma. Ambii lideri au ignorat ceea ce li s-a spus. Au ignorat cerintele, comenzile, ba chiar au negociat salariul. Au ajuns sa aiba cate 60 de candidati pe o pozitie, ceea ce era absurd. Short list-ul nu a fost deloc short. Iar bugetul s-a cam terminat, ca sa nu mai zic nimic de timp.
In multe cazuri, companiile de HR specializate pe un domeniu te ajuta sa eviti astfel de incidente, care te pot costa foarte mult. Astfel de crapaturi in echipa ta de HR e bine sa nu existe, asa ca instruieste-ti departamentul in asa fel incat sa nu simta ca, daca nu reusesc ei sa gaseasca talentul, rolul lor nu mai e la fel de important.
HR-ul accepta Social Media?
In echipa Psihoselect, social media e un prieten bun. Ne aduce beneficii multe si ii suntem tare recunoscatori. L-am acceptat ca parte din echipa. Cum ramane cu transparenta? Este foarte posibil ca multe departamente de HR sa foloseasca Social Media, insa sa nu se simt confortabil folosind acest instrument. Utilitatea retelelor sociale e un lucru ce are nevoie sa fie integrat cu succes in strategiile tale de recrutare. Asta poate fi o provocare intampinata de multe departamente de HR. Natura lor destul de ambigua poate cauza incordari in departamentele de HR care deja sunt destul de tensionate.
Prezenta continua si aptitudinea de a fi intotdeauna cordial poate sa puna bete in roate modului de lucru a echipelor de recrutare. Echipa mea foloseste retelele sociale. In ceea ce priveste transparenta, colegele mele nu se simt inconfortabil sa posteze anunturi de pe profilele personale, evitand, insa, sa posteze pe pagina lor personala anuntul. Asta le face sa se simta mai putin expuse.
Sunt si alte mici crapaturi ce pot sa apara intr-o echipa de HR, indiferent de experienta si vechime. Bineinteles ca toate pot fi indreptate, fara doar si poate. Insa nu uita de TIMP, BANI, ENERGIE SI PRODUCTIE.
A fost un articol lung si te felicit ca l-ai citit pana la final. Sper ca informatia a fost valoroasa. Multumesc ca ai citit intreg articolul.
P.S Lasa-mi mie si echipei Psihoselect un mesaj si povesteste-ne despre echipa ta. Ce talente are echipa ta, sau de ce talente noi ai nevoie. Impreuna construim echipe invingatoare!
Drag,
Claudia