HR-ul nu doar recruteaza, HR-ul analizeaza

Sunt inconjurata de sufletele HR-ului Psihoselect, care sunt ca o combinatie de furnicute, albinute si orice alte vietati harnice. Toata ziua muncesc. Rareori le vad in postura de a se relaxa, sau de a savura o ciocolata inainte de aparitia unui candidat. Cu toate acestea, zambetul, energia, atitudinea lor pozitiva te fac sa iti doresti sa fii ca ele. Sufletele din HR sunt deschizatoare de usi, atat la propriu, cat si la figurat.

Nu ma pot abtine sa nu iti povestesc o intamplare a unui suflet din HR, care m-a luminat intr-o dimineata.

Am venit la birou cu o ora mai repede, in speranta ca un suflet din HR este prezent si el la birou. De obicei, sufletele HR-ului sunt aici de la prima ora, am ajuns chiar sa ma intreb daca nu dorm aici. Spre fericirea mea, luminile erau aprinse, miroasea a cafea proaspat facuta, ochelarii mi s-au aburit intrucat era cald si bine. Am intrat si am vazut un suflet din HR stand la birou, pregatit, parca, sa cucereasca lumea. M-a intampinat cu un zambet cald si, in acelasi timp, sigur pe el. Raluca, unul din sufletele HR-ului era deja de mult activata pe work mode.

Am auzit mai apoi cum ii spunea cuiva la telefon ca a stat toata noaptea treaza, intrucat azi prezenta un candidat firmei care isi cauta talentul. Am inteles din conversatia ei ca a incercat sa isi pregateasca cat mai bine prezentarea, intrebarile, a sters, a rescris. Sufletul asta din HR isi dedicase toata noaptea succesului candidatului gasit. Nu succesului ei, ci a candidatului. Intre timp, a ajuns si candidatul. Nu e nevoie sa iti explic ca toata caldura si, in acelasi timp, toata increderea bine cladita s-au activat cand acesta a intrat pe usa. L-a intampinat cu acelasi zambet radiant. L-a intrebat ce face si cum se simte, insa intrebarea nu suna monoton, cum suna, de obicei, o intrebare de acest gen. Intrebarea a sunat ca si cum ea era intr-adevar interesata de starea candidatului, intr-un mod sincer.

Am analizat toata situatia in tacere, fara sa intervin sau sa intrerup. De ce as intrerupe ceva care parea atat de bine calculat si, totusi, despre care simteam ca nu era deloc mecanic? Prezentarea candidatului a decurs fara nicio problema, ci, din contra, la sfarsit a primit laudele bine meritate, iar candidatul s-a dovedit a fi si el bine pregatit. Acesta a fost acceptat cu bucurie si entuziasm in firma pentru care a fost recrutat. Sufletul HR-ului meu e si acum prezent la birou cu 1 ora jumate inainte de inceperea programului.

Daca simti ca ceva tine compania ta in loc si lucrurile nu prind avant, e cazul sa vezi ce mai face departamentul de HR. Ca sa eviti lipsa de rezultate a departamentului de recrutare, cauta sa ai un departament de HR care sa poata analiza: date, informatii, candidati, angajati etc.

Am intalnit persoane care isi doreau sa lucreze in HR. Le-am intrebat de ce. Mi-au raspuns cu o nonsalanta aproape de superficialitate:

„Nu mi se pare ca as fi nevoit sa fac tare multe. M-as intalni cu tot felul de persoane, le-as pune intrebari pe care, probabil, le iau de pe net. Daca mi se pare OK, bine, daca nu, nu. Ba chiar ma pot si distra punandu-i intrebari capcana.”

Raspunsul acesta imi provoca o frustrare asemanatoare cu durerea aceea cand cineva spune ceva rau despre persoanele dragi: „Sora ta nu are o slujba atat de grea. Ce te tot lauzi cu ce face?” Ma gandeam instant la sufletele HR-ului, care ajung la birou cu noaptea in cap si deseori pleaca tot noaptea.

E greu de imaginat pentru un outsider ce fel de eforturi face o echipa de HR. E o munca continua, o munca diversificata, intrucat domeniile sunt diferite. Pe langa faptul ca recruiterii au nevoie sa aiba cunostinte din toate domeniile pentru care recruteaza. Reputatia, succesul, profitul firmei pentru care recruteaza depinde de atentia, de competentele si de eforturile lor.

In articolul de azi vreau sa iti vorbesc despre competenta echipei de HR de a analiza. Vreau sa iti arat cateva din modurile in care un recruiter analizeaza candidatul. E important de tinut cont ca un recruiter nu analizeaza doar candidatul, ci si firma pentru care recruteaza: ce asteptari au, ce beneficii urmaresc, cat timp au la dispozitie. E o lista foarte lunga de lucruri care e obligatoriu sa fie luate in considerare. Nu se rezuma totul la un CV, la un telefon si la o intalnire cu un candidat. Departe de a fi atat de simplu.

Departamentul de HR a generat mai multa informatie in ultimii 5 ani decat a facut-o vreodata si continua sa genereze. Pe langa acest lucru, informatia nu e de ajuns sa fie acolo, aceasta e nevoie sa fie transformata in observatii folositoare.

Cand echipa de HR intra in actiune, isi puncteaza niste pasi analitici de urmat. Fiecare department de HR in parte e indicat sa tina cont de capacitatile si competentele analitice.

1. Analiza capacitatilor

Departamentul de HR e constient de faptul ca intreaga ta afacere depinde de nivelul de expertiza si, mai ales, de aptitudinile angajatilor sau a viitorilor tai angajati. Cand ma gandesc la HR, imi vine aceasta idee automat in minte. O echipa de HR e nevoie sa rezoneze cu abilitatea de analiza a aptitudinilor. Avand aceasta abilitate, un recruiter e capabil sa identifice aptitudinile si competentele pe care TU vrei sa le ai in compania ta.

Asta e foarte important de inteles. Un recruiter nu identifica doar aptitudinile candidatului, ci, de multe ori, el e nevoit sa identifice ce fel de aptitudini vrei tu sa aiba candidatul. Unele companii, care nu stiu ce vor, te lasa pe tine sa ghicesti. O data ce echipa de HR iti transmite informatia si iti lumineaza ziua, iti e mult mai usor sa faci o comparatie intre ce talente sunt acum in companie si de ce talente ai tu de fapt nevoie.

De tinut minte: Cand echipa de HR merge in cautarea capacitatilor de care ai tu nevoie, nu se orienteaza doar inspre aptitudini si calificari, nu e de ajuns. Un recruiter isi activeaza super puterile si vrea sa identifice si capacitati care nu sunt vizibile la prima intalnire, poate nici macar la a 2-a. De exemplu, abilitatea de a forma echipe si de a le mentine unite nu e o capacitate care se vede usor la un programator, de exemplu. Insa rolul recruiter-ului este sa vada daca, totusi, acesta o detine.

2. Analiza achizitiei de competente

In orice echipa de HR, recruiterii stiu ca talentul este unul din principalele lor obiective. Am mentionat faptul ca recruiterii mei se numesc talent matchmaker? Ei bine, pe langa talentul acesta, pe care si tu il urmaresti ca un lup flamand, modul in care gestionezi acest talent este, poate, mai important decat talentul in sine. In articolul de saptamana viitoare iti voi vorbi despre ce se intampla cand recruiterii merg la razboiul pentru talent.

Echipa de HR dispune de o alta aptitudine, indispensabila, aceea de a analiza achizitia de talente. Acest proces se deruleaza intrucat e nevoie sa stii cat de bine poti gestiona competentele de care ai nevoie in compania ta. In primul rand, HR-ul identifica zona competentelor de baza, asa numitele core competencies: atat cea curenta, cat si cea de viitor. In continuare, analizeaza nivelele de competente, iar in cazul in care observa unele lacune, e de datoria echipei de HR sa le rezolve. Hmm.. parca, totusi, indatoririle HR-ului nu sunt asa usoare, ce zici?!

3. Analiza capacitatii 

Oare are rost sa mai pun accentul pe faptul ca departamentul de HR are foarte multe de facut? Nu e de ajuns, normal, sa aiba multe de facut, important este sa faca lucrurile bine. Analizand cu zor de dimineata pana seara acele capacitati de care tu ai nevoie la candidatii gasiti, sufletele din HR au nevoie sa fie eficiente. Iti va aduce candidatul profit? Aceasta este intrebarea pe care echipa de HR o repeta, iar si iar, inainte sa iti prezinte THE Candidate. Cand te uiti mai indeaproape la toate aceste detalii, realizezi ce fel de super simturi se regasesc in lista de aptitudini ale unui recruiter de calitate. Oare unde mai gasesc sufletele HR-ului ce ma inconjoara energie sa emane atata atitudine pozitiva si sa ma intampine numai cu zambete?

4. Analiza spiritului de echipa

Cand angajezi o persoana noua, ai nevoie ca ea sa se integreze usor, ca productivitatea sa creasca repede si sa recuperezi timpul dedicat procesului de recrutare. Bineinteles, nu toti oamenii care au capacitatile de care ai tu nevoie au si spirit de echipa sau chiar de lideri. Daca printre asteptarile tale se regaseste si asta, atunci i-ai dat de munca in plus recruiterului. Insa poti sa stai linistit, aceasta nu este o problema pentru el.

Le aud deseori pe sufletele din HR cum isi spun let the games begin (The Hunger Games). Ce stie un recruiter bine antrenat e faptul ca, daca tu ti-ai dorit un candidat care sa stie cate ceva despre leadership, atunci va face tot posibilul sa iti dea un astfel de candidat. Un astfel de recruiter constientizeaza faptul ca spiritul de echipa scazut costa bani si performanta.

Observ cum multe companii care sunt promitatoare atunci cand apar, dispar repede din cauza lipsei de munca in echipa. 

Astfel, echipa de HR incepe sa conceapa un program prin care sa gaseasca aptitudinile de lider in candidat, sarcini care necesita munca in echipa, chestionare, interviuri tematice, cate si mai cate. Tare cred eu ca persoana de care iti ziceam la inceputul articolului habar n-are cu ce se mananca HR-ul. Vai de compania care o angajeaza!

Lista de tipuri de analiza pe care departamentul de HR e nevoie sa o faca e lunga. Te-as tine si azi, si maine cu ochii lipiti de articol. Vreau sa te uiti cu aceeasi ochi cu care ma uit eu la sufletele mele din HR. Intoarce-le zambetul atunci cand ti-l ofera. Multumeste-i echipei de HR pentru eforturi. Exprima-ti recunostinta fata de ele. E o munca de super om in spatele noului angajat care iti intra in companie.

Daca esti si tu recruiter, iti multumesc pentru eforturile pe care le depui.

Lasa-mi un comentariu si spune-mi cum gestioneaza echipa ta aptitudinile analitice. Se regasesc acestea in modul echipei de recrutare? Ce alt fel de analize e nevoit un recruiter sa faca?

Drag,

Claudia