Pandemia și războiul din Ucraina au adus cea mai mare schimbare a pieței muncii din ultimele zeci de ani. Cum se mai pot împăca nevoile angajatorilor cu cele ale angajaților

Dacă îți cauți un nou angajat sau un loc de muncă, azi, piața arată altfel. Realitatea locurilor de muncă dar și nevoile angajaților și ale angajatorilor au virat în altă direcție. Activez în domeniul serviciilor de recrutare și executive search de 21 de ani, dar pot să spun că aceasta este cea mai mare modificare pe care am simțit-o în piață.

Care sunt semnele acestor schimbări? Întrebările din partea candidaților au început să fie următoarele:

1. Ce model de job este – 3 cu 2 sau 2 cu 3? – adică 3 sau 2 zile pe săptămână remote/muncă de acasă. Foarte frecventă întrebarea în orașe precum București, Cluj, Timișoara, Brașov, Sibiu, Iași etc., unde traficul afectează calitatea vieții. Iar întrebarea este pusă și în cazul pozițiilor manageriale. Modelul conducerii echipelor de la distanță este foarte acceptat.
2. Care este cultura companiei? Ce e important pentru ei? Mai ales în cazul candidaților pentru pozițiile manageriale – cultura organizației, oamenii cu nume și prenume din interior, ce fac, cum fac, cum se definesc, fac parte din tabloul despre job. Își fac singuri documentarea despre ce înseamnă oamenii prezenți în companie, acolo unde se lovesc de GDPR. Platformele de social media oferă multă informație care intră în categoria informație publică.
3. Ce înseamnă performanța în această companie?
4. Cum vor să impacteze prin produsele/serviciile lor.

Iar angajatorii caută mult în istoricul candidaților – fapte, acțiuni, inițiative, rezultate, performanțe în proiecte țintite etc. Dar, mai mult ca altădată, caută să înțeleagă cum văd ei viitorul, ce posibilități definesc când vorbesc despre viitorul lor, cât de adaptabili sunt la un mediu dinamic în care schimbările nu sunt anunțate, câtă autonomie și autodisciplină au în munca lor. Cu alte cuvinte, nu mai avem job-uri statice, în care un șef își urmărește echipa să își facă munca, în care cultivăm cultura penalizărilor ca formă de „încurajare” a performanței. În dinamica zilelor de azi, avem nevoie de relații construite având la bază încrederea, responsabilitatea propriilor afirmații și acțiuni, de autodisciplina propriului program și a rezultatelor livrate. Iar asumarea unor riscuri face parte din noua realitate – încercăm să le minimizăm, dar am învățat să le acceptăm. Pandemia și războiul din Ucraina ne-au demonstrat că scenarii la care nu ne-am gândit niciodată devin peste o zi realitatea cu care ne confruntăm și în care trebuie să funcționăm, să lucrăm, să generăm rezultate.

Care sunt tendințele, validate și de studiile recente?

1. Angajații vor prioritiza factorii care permit dezvoltarea unei relații în actualul job, pe când angajatorii pun accent, încă, pe factori tranzacționali (să nu răspundem la dorința de a construi o relație cu oferta de a da 100 RON în plus pe lună).
2. Ecosistemul locurilor de muncă hibrid va crește, iar până în 2025 vom avea o forță de muncă lichidă, dispersată și activă digital. Munca nu va fi despre unde mergi, ci despre ce faci. (WEF, 2021)
3. În esență, viitorul loc de muncă va fi oriunde și în orice moment, biroul tradițional rămâne astfel un hub al interacțiunii sociale, al colaborării și al inovației, un instrument care să stimuleze performanța, experiențe diferite și starea de bine/sănătatea mintală.
4. Locurile de muncă se redefinesc, modelul de lucru centrat pe om și nevoile lui, (ex. flexibilitatea programului pentru părinți) mai mult decât modelele de lucru centrate pe birou.
5. Companiile caută soluții și modele de lucru care să se potrivească activității lor – cu o componentă puternică hibrid, cu accent pe munca remote/munca de acasă și digitală ca instrumente folosite. (ex. operatorii call center pot lucra de acasă și de la birou, dar rolurile de operatori în producția de cabluri, aparate de cafea, ciocolată și frigidere le vom găsi tot în fabrici).

Care pot să fie acțiunile noastre?

1. Să fim atenți la cultura organizațională, chiar dacă job-urile devin hibrid, să nu ignorăm modul în care trăim experiențele în companie chiar din statutul de angajat la distanță. Principalul predictor în plecările masive din companii în SUA, definite „Great Resignation”, este cultura toxică, arată un studiu publicat în MIT Management Review în ianuarie 2022.
   

2. Să angajăm oameni peste 45 de ani – sunt instruiți după Revoluție, „digital immigrants”, dornici să se adapteze, mai ales când nu sunt judecați pentru ceea ce nu știu, disponibili ca program, mulți având copiii autonomi ca activitate.
3. Să ținem cont că părinții cu copiii mici sunt mai dispuși la job-uri remote, pentru că reușesc în felul acesta să acopere ambele roluri mult mai bine (vezi McKinsey, What employees are saying about the future of remote work, 2021).
   

   

4. Să înțelegem angajatul din perspectiva fricilor dar și a speranțelor pe care le are. Accentul cade pe flexibilitate în munca de zi cu zi, echilibru între viața personală și cea profesională, un pachet financiar competitiv dar și pe starea de bine. Pentru cei care lucrează de acasă, frica principală este că pierd conexiunea și colaborarea cu colegii, iar pentru cei care lucrează de la birou, frica este reprezentată de probabilitatea de a se îmbolnăvi. (vezi McKinsey, What employees are saying about the future of remote work, 2021)

   

Adaptarea este una din marile capacități ale omului. Să o folosim la maxim! Să nu încercăm să ne agățăm de trecut, de cum făceam lucrurile anterior. Nu ne mai întoarcem acolo! Schimbările sunt profunde, calitatea vieții a crescut, am optimizat procese, am câștigat noi modalități de interacțiune, noi instrumente digitale, avem scopuri clare – personale și profesionale, contribuim la o economie sustenabilă și livrăm rezultate. Să ne bucurăm de noua realitate!

Articolul a fost publicat in ECONOMEDIA – 28.03.2022 – il gasiti aici.