Piața muncii în 2024, între cei trei actori principali, companiile, angajații și instituțiile statului

Companiile se lovesc de aceleași dificultăți și anul acesta. Lipsa forței de muncă este prima dintre ele. Mai ales pentru companiile de producție, nevoia de personal calificat este ridicată, cu precădere în orașele mari, industriale, unde presiunea pe costuri este mare. Reușesc să acopere această nevoie parțial, prin angajări locale, prin mărirea ariei la o distanță de până la 100 de km în jurul locației, în funcție de infrastructură (oferind serviciul de transport), dar și prin angajarea de lucrători străini, în special din zonele asiatice (în 2023, avem o cotă de 100.000 de lucrători străini).

Un alt scenariu, aplicat de acum 3-4 ani, este deschiderea unor ”sateliți de producție” în zona orașelor mai mici, unde disponibilitatea forței de muncă este mai mare.

Dacă mergem în direcția posturilor cu studii superioare, sunt procese pe care le putem gestiona în orașele mari, mai ales în orașele universitare, tendința  migrației dinspre urbanul mic spre urbanul mare, se menține.  Implicit, vedem trecerea către ”societatea cunoașterii” așa cum o denumește R.Inglehart, ”caracterizată prin predominanța joburilor în sectorul tehnologiei informației și a comunicării”, joburi care necesită studii superioare. În companiile acestea, avem o altă provocare – lipsa competențelor în piață la nivelul dorit. Dar nu este doar o dorință, a devenit o nevoie. Noi suntem într-o piața globală a serviciilor, competiția poate să vină din Polonia, Germania, India etc. iar când argumentezi prețul serviciului, calitatea acestuia este o componentă importantă. Iar calitatea este puternic influențată de competențele oamenilor.

De fapt, ar trebui să putem să vorbim nu doar despre pachetele salariale din piață, dar și despre productivitate, etica muncii, de calitatea serviciului/ produsului oferit.

Văd angajații aceste aspecte?

Acești termeni trebuie să fie confortabili pentru fiecare angajat, pentru fiecare angajator. În felul acesta, folosim termeni înțeleși de ambele părți, reușind să definim așteptările fiecăruia. Avem nevoie de un limbaj comun în business, de manageri care își înteleg echipele, de angajați care înțeleg că suntem într-o competiție globală, iar elementul lor de diferențiere este acesta: competențele și rezultatul pe care îl livrează respectând o anumită etică a muncii.

Dar să nu uităm, angajați avem și în instituțiile statului, cele care furnizează servicii către cetățeni. Iar direcția este de a ne îndrepta către servicii digitale – vezi implementarea e-factura – în relația cu companiile și persoanele fizice. Pe lângă aspectele ce țin de infrastructura technologică necesară pentru a furniza servicii digitale, mai avem 2 aspecte importante:

1. gradul de acceptare/utilizare din partea cetățenilor a acestor servicii, aspect dependent si de competențele digitale ale populației
2. adoptarea și îmbunătățirea permanentă a acestor servicii de către angajații instituțiilor. Ei sunt cei care pot facilita sau pot frâna acest proces. De aceea, instruirea lor este importantă, dar nu pe hârtie. Instruirea reală, în care dobândesc competențele necesare, plus implementarea unor indicatori care să evidențieze evoluția lor.

Calitatea serviciilor și a produselor oferite nu mai este un aspect care să intereseze doar companiile în relațiile cu clienții lor. Angajații, prin munca lor, sunt o parte importantă a acestei ecuații. Iar angajații din instituțiile de stat se pot vedea ca furnizori de servicii digitale către populație, uitându-se cu mândrie la munca lor, atunci când văd indicatori precum gradul de utilizare crescând. Spun “cu mândrie”, pentru că acest lucru lipsește în multe înstituții publice – avem demotivare, relații toxice, lipsa meritocrației etc.

Cel mai mare impediment în implicarea noastră, a tuturor? Modul în care ne vedem în oglindă, rolul activ pe care ni-l dăm sau nu în societate, dorința de a crește, înțelepciunea de a avea un scop și o misiune în viață, indiferent de vârsta pe care o avem.

Cum pot instituțiile statului influența piața muncii?   

În primul rând, să nu uităm că nevoia de creștere a competențelor există la nivel național. Într-o piață în mișcare, cu o orientare spre digitalizare si automatizare, avem nevoie să vedem toți angajații în acest tablou, indiferent cine este angajatorul.

România are o rată de participare a adulților la învățarea pe tot parcursul vieții de 5,9 % în prezent, având ca obiectiv in 2027 să ajungă la 12%, ”prin intensificarea și îmbunătățirea furnizării de oportunități de învățare formală, nonformală și informală”, spune Guvernul României.

În strategia pentru formarea adulților, guvernul României evidențiează că “nivelul scăzut de participare la învățare în rândul adulților a condus la deficite persistente de competențe, ceea ce împiedică creșterea economică și îngreunează adaptarea României la o piață a muncii aflată în schimbare rapidă în era digitală”. Acceași sursă specifică: ”numărul mic de locuri de muncă care necesită un nivel scăzut de competențe disponibile în țară reprezintă un motiv de îngrijorare pentru perspectivele de carieră ale celor care se află deja pe piața muncii sau care doresc să intre pe această piață, subliniind și mai mult nevoia de perfecționare a populației active”. În plus, dificultățile din piața muncii sunt “determinate în principal de scăderea natalității, îmbătrânirea populației, migrația forței de muncă, sporul natural negativ”.

Cu alte cuvinte, avem imaginea realității, asumată de Guvernul României, iar pentru acest lucru s-au alocat 440 de milioane de euro, prin Programul Educație și Formare, demers descris de Edupedu.ro  

Potrivit datelor raportate de Institutului National de Statistică, insse.ro,  România are:

1. un grad de ocupare a populației de 63 %, în 2023, dintre care 54 % sunt femei, 71,5 % sunt bărbați. (la nivelul Uniunii Europene gradul de ocupare este de 70 %, 65% femei, 75 % bărbați)
2. o populație ocupată de 7,8 milioane de oameni, din care 7,5 milioane sunt cu program complet, 300 de mii cu program parțial de muncă.
3. 4,4 milioane pensionari si beneficiari de ajutor social
4. 1,3 milioane elevi si studenti cu varsta peste 15 ani
5. 1,4 milioane de casnice. Vă rog rețineți: 1,4 milioane de casnice!
6. aproape 500 de mii de șomeri și 160 de mii lucrători familiali neremunerați.

Ce concluzii tragem de aici?

1. Avem nevoie de flexibilizarea relațiilor de muncă, astfel încât să putem integra cu timp parțial de muncă femeile sau mamele care își pot aloca 4-6 ore pentru statutul de angajată.  Munca lor continuă prin îngrijirea acordată copiilor sau părinților, dar și activităților casnice. În felul acesta am reuși să influențăm și nevoia de creștere a natalității, astfel încât femeia să nu aibă impresia că, o dată cu calitatea de mamă, trebuie să renunțe la profesia sau cariera ei.

În segmentul femeilor casnice, o parte au nevoie de recalificare pentru inserția în piața muncii, mai ales dacă ne uităm în mediul rural, unde aceste femei sunt ocupate cu agricultura de subzistență. Mai avem nevoie și de oportunități de angajare în proximitatea lor, astfel încât cererea să se întâlnească cu oferta, așa cum menționam anterior – acei sateliți de producție sau unități cu activități economice specifice zonei.

2. Un alt aspect important: să oferim ocazia oamenilor să muncească, când își doresc acest lucru. Cunoaștem nevoia celor care se pensionează, potrivit legii, dar care au nevoie să se simtă mai departe activi și utili, gestionând greu statutul de pensionar, chiar dacă la început era prezentat ca unul dezirabil. Vor activa mai puține ore, o muncă diferită, dar care le oferă demnitate și un venit suplimentar peste valoarea pensiei sau a ajutorului social.
3. Este o nevoie mare de calificare și recalificare astfel încât, populația neocupată sau neremunerată, evidențiată în aceste cifre, să poată fi inserată în piața muncii.

Potrivit datelor solicitate de Economedia de la ONRC, avem următoarele cifre:

1. În întreprinderile mici și mijlocii, avem 3,1 milioane de angajați, iar în companiile mari aproximativ 1 milion de angajați. Adică 75% din totalul angajaților îi găsim în companii mici și mijlocii, multe dintre ele antreprenoriale.
2. Avem 865.211 de companii mici și mijlocii, respectiv 1.112 companii mari. Din numărul total al companiilor, 710.558 au o cifră de afaceri sub 1 milion de euro, ceea ce reprezintă 82%.
3. Avem aproximativ 1,3 milioane de angajați in instituțiile publice și administrații locale (sursa Guvernul României, nov 2023)

Din nou, câteva concluzii:

1. Companiile mici și mijlocii, antreprenoriale, au nevoie de suport în instruirea și creșterea competențelor angajaților. Lipsa resurselor financiare, lipsa viziunii pe termen lung în contextul presiunii rezultatelor pe termen scurt, fluctuația mare de personal în anumite industrii îi determină pe mulți angajatori să amâne angrenarea angajaților în programe de creștere a competențelor. Definirea unor programe la nivel național, dedicate acestui segment important de angajați și angajatori, este obligatorie.
2. Nevoia unor programe naționale aplicate, cu un buget bine definit, cu indicatori intermediari și finali, astfel încât să nu ajungem la bifarea unor ore sau activități, ci să putem măsura impactul acestor programe, a căror obiectiv final să fie impactul în ”creșterea economică și adaptarea României la o piață a muncii aflată în schimbare rapidă în era digitală”, așa cum menționa chiar Guvernul României.
3. Dinamizarea angajaților din instituțiile de stat și administrațiile locale. Avem nevoie de oameni încrezători, care atunci când demnitatea lor este călcată în picioare de un politruc, să aibă siguranța că datorită competențelor își pot păstra sau schimba locul de muncă. Compromisul făcut de unii – capul plecat, gura închisă și executarea unor ordine, îi ține captivi într-un mediu toxic, fără să își mai poată găsi ieșirea decât prin pensionare. Iar unii mai au 15-20 de ani până atunci. Ar ajuta, ca fiecare funcționar public, fiecare angajat al unei instituții de stat să își vadă propria evoluție, să își definească în primul rând în mintea lor cum vor să își dezvolte competențele, care este contribuția lor unică. În vremuri dificile, propriile competențe sunt aliații care nu te dezamăgesc. Iar acești oameni știu exact cum pot fi definite programele astfel încât rezultatul să fie real, nu doar pe hârtie, cu indicatorul – banii alocați au fost consumați, ci evidențiind eficiența și impactul programului. Dar au nevoie de curaj și organizare, ei fiind parte din beneficiarii direcți.

Avem mult de lucru! Într-un an electoral aglomerat, în care vor curge promisiuni și declarații încărcate puternic cu emoții – rețeta clasică pentru a aduce lumea la vot – aspectele practice, ca cele menționate mai sus, nu vor fi abordate. Cu toate că ele sunt cele care au un impact puternic în viețile noastre. Întreaga viață, nu doar în următorul ciclu electoral.

Sumarizând: 1. Avem forță de muncă disponibilă în țară, dar trebuie să o valorificăm. Să atragem în piața muncii acești oameni, printr-o abordare mult mai flexibilă a relațiilor de muncă, prin calificarea sau recalificarea necesară. 2. Avem nevoie de creșterea competențelor tuturor oamenilor, angajați la stat sau în mediul privat, național sau multinațional, antreprenori, pensionari, casnice, șomeri, studenți sau elevi etc, împreună, suntem acel element unitar prin care contribuim la creșterea economică a țării și implicit a fiecăruia dintre noi, fiind competitivi într-o lume tot mai competitivă.

Șansa noastră, a tuturor este să știm ce vrem, să punem lucrurile pe masă în mod realist și să definim măsurile necesare. E nevoie să știm ce să cerem, să fim clari în descriere și fermi în afirmații pentru a dezvolta soluții. Soluții pe care le aplicăm pentru o Românie competitivă regional și global. În felul acesta, să întâmpinăm fiecare om politic, atunci când ne solicită votul, indiferent din ce partid face parte, cu întrebări specifice despre măsuri pe teren lung.

Articolul publicat in Economedia, îl găsiți aici.