Piața muncii în România anului 2026 rata joburilor vacante este scăzută față de anii anteriori iar sectorul joburilor part-time – în care lucrează preponderent studenți – urmează aceeași traiectorie. Sectoarele de retail și HoReCa, în care se găsesc de obicei cele mai multe locuri de muncă part-time, sunt unele dintre cele mai afectate de încetinirea economică ceea ce duce la un număr redus de posturi vacante.
Economedia a discutat cu Claudia Indreica, liderul Task Force-ului Piața Muncii din cadrul Romanian Business Leaders (RBL), despre cât de disponibilă este în prezent piața muncii pentru studenți, dar și cum îi percep angajatorii.
De asemenea, aceasta a explicat și ce îi ajută pe studenți să obțină mai ușor un job – de la proactivitate, la capacitatea de învăța rapid, ce greșeli fac atunci când își depun CV-ul și cât de importantă este capacitatea de a-și evalua impactul muncii, precum și ce le oferă un avantaj competitiv odată integrați la nou loc de muncă.
Totodată, Claudia Indreica a indicat și câteva competențe care sunt căutate cel mai des de angajatori.
Principalele subiecte abordate în interviu
- Oferta de joburi part-time pentru studenți
- Impactul contextului economic asupra angajărilor
- Scăderea joburilor 100% remote și trecerea la modelul hibrid
- Efectele muncii remote asupra abilităților tinerilor
- Rolul mentoratului și al feedbackului în dezvoltarea profesională
- Cum îi percep angajatorii pe studenți
- Ce îi ajută pe studenți să obțină mai ușor un job
- Greșeli frecvente în CV-urile studenților
- De ce pleacă repede unii tineri din joburi
- Competențele pe care le caută angajatorii
- Mesajul către factorii de decizie privind participarea tinerilor pe piața muncii
Studenții au un avantaj fiscal la joburile part-time, dar oferta rămâne redusă
Economedia: Există ofertă pentru studenții care vor să lucreze, indiferent dacă este ceva în domeniul lor sau un job care să-i ajute doar să se întrețină? Există oportunități adaptate programului lor?
Claudia Indreica: Studenții au un avantaj care poate face mai atractive joburile part-time: dacă au statut de student, aceste contracte nu sunt supraimpozitate, așa cum se întâmplă, în general, în cazul altor categorii. Contractele part-time au fost descurajate printr-o impozitare apropiată de cea a normei întregi, ceea ce le face mai puțin atractive pentru angajatori. În cazul studenților, această supraimpozitare nu se aplică în același mod, iar asta le oferă un avantaj – apărut, e drept, într-un context în care piața muncii în România a fost deformată.
Prin urmare, ei se pot orienta mai ușor către joburi part-time, însă astfel de oportunități nu sunt foarte numeroase în acest moment. Dacă ne uităm la indicatorii generali ai pieței muncii în România, observăm că numărul locurilor de muncă a scăzut, inclusiv pe zona full-time. România are nevoie să-și repornească motoarele economice, iar mediul de business privește cu speranță programul de relansare economică la care se lucrează la nivel guvernamental. Este nevoie de o intervenție mai activă pentru a stimula economia, iar sprijinul guvernamental joacă un rol important în acest proces.
Odată cu relansarea economică, vor apărea mai multe joburi, inclusiv la nivel entry-level, ceea ce va schimba dinamica pieței.
Joburile remote: oportunitate sau capcană?
Economedia: Cum influențează reducerea numărului de joburi 100% remote șansele studenților de a lucra în timpul studiilor și implicarea lor pe piața muncii?
Claudia Indreica: Joburile remote, în general, existau în special atunci când aveai un sistem foarte bine pus la punct, în care cineva trebuia să urmeze doar niște procedee bine stabilite și integrate deja în procedura companiei. Astfel de joburi nu mai sunt atât de frecvente, fiind din ce în ce mai mult automatizate.
Tendința de a lucra remote a scăzut: majoritatea companiilor aplică modelul hibrid — de exemplu, trei zile la birou și două remote. Chiar și companiile IT care erau full remote și-au dat seama că s-a pierdut o doză de creativitate și inovație, pentru că oamenii nu mai socializau atât de mult.
Toate companiile au trecut către zona hibrid – unele vor rămâne hibrid, altele s-ar putea să treacă din hibrid către full office, pe măsură ce lucrurile se echilibrează. Avantajul hibridului și remote-ului este că poți accesa oameni care nu sunt în proximitatea sediului: ai sediu în București și poți angaja oameni foarte buni care stau în Bacău și lucrează pentru companie. Dar se pierd alte oportunități, iar acest aspect trebuie mitigat: cum valorificăm talentele din alte zone, dar îi ținem conectați cu compania?
Munca remote și anxietatea
Oricât ai încerca printr-o întâlnire o dată pe lună sau la trei luni, se pierd abilități sociale și ale companiei. În IT, după perioada pandemiei, când multe companii au fost full remote și au renunțat la birouri, oamenii au dezvoltat anxietate și au dificultăți în a interacționa în meeting-uri online cu clienții. Clientul este imprevizibil și poate genera situații dificile în care trebuie să răspunzi imediat. După doi-trei ani de lucru din bucătăria sau biroul propriu, s-ar putea să apară probleme în a gestiona situații de un grad mare de dificultate, pentru că ai fost mereu într-un mediu controlat.
Mentoratul câștigă teren
Economedia: Cum le afectează perioada lungă de lucru remote dezvoltarea abilităților de comunicare și adaptare ale tinerilor profesioniști?
Claudia Indreica: După o perioadă atât de mare, orice skill pe care nu îl exersezi se pierde, inclusiv capacitatea de comunicare și adaptare în timp real, mai ales atunci când apar situații neașteptate în relația cu clienții. Astfel de interacțiuni te fac mai adaptabil și mai rezilient, chiar și în fața situațiilor dificile în relația cu diverși clienți ai companiei
După pandemie, s-a observat că limbajul multor angajați, chiar și pe poziții manageriale, a devenit mai sărac în termeni profesioniști. Dacă ne limităm doar la literatură de specialitate sau articole de presă, fără alte interacțiuni, pierdem accesul la termeni și concepte din alte domenii. De exemplu, un client din producția de lemn folosește un limbaj diferit față de cel din IT, iar munca trebuie tradusă pentru a fi înțeleasă. Aceasta face parte din dezvoltarea profesională, iar abordarea cu curaj a interacțiunilor cu clienții este esențială.
De asemenea, este important să dezvoltăm toleranța la greșeală și la feedback, să nu luăm personal observațiile și să vedem fiecare interacțiune ca pe o oportunitate de învățare. A căuta oameni care pot oferi feedback corect și constructiv este vital — acești mentori sau ghizi ne ajută să reacționăm corect în situații practice și să ne dezvoltăm competențele. Nu trebuie să așteptăm ca cineva să ni-i aloce, ci să ne alegem noi mentorii și să căutăm feedback activ.
Mentoratul câștigă teren din nou odată cu revenirea prezenței fizice la locul de muncă și a interacțiunilor live, și poate ajuta inclusiv în identificarea mai rapidă a ariilor în care un tânăr profesionist poate deveni productiv sau se poate regăsi profesional, chiar dacă își schimbă domeniul de activitate la 30 de ani.
Percepția angajatorilor despre studenți
Economedia: Cum îi percep angajatorii pe studenții în prezent?
Claudia Indreica: Prejudecăți există, fiecare segment fiind vizat într-o anumită măsură. Un stereotip des întâlnit este ideea că tinerii necesită foarte mult timp pentru a fi formați, deși realitatea este diferită. Mulți dintre ei, chiar la 20–23 de ani, au competențe foarte bune, dezvoltate chiar și în medii dificile, aproape de supraviețuire, unde au fost nevoiți să învețe să fie responsabili și eficienți. Este important ca angajatorii să privească fiecare persoană în parte și să nu generalizeze: există studenți capabili și motivați, iar focusul nu trebuie să fie doar pe presupusa dificultate de a-i forma.
Acești tineri pot aduce o perspectivă diferită, ceea ce reprezintă un avantaj tot mai mare pe măsură ce companiile dezvoltă servicii și produse pentru generația Z, care devine un segment tot mai important de clienți. A-i asculta și a-i include în echipă nu doar că sprijină adaptarea produselor, dar îi ajută și pe tineri să se integreze activ și să contribuie cu idei relevante.
Proactivitatea face diferența
Economedia: Ce îi diferențiază pe studenții care obțin mai ușor un job? Ați identificat anumite trăsături sau obiceiuri care le cresc șansele de succes?
Claudia Indreica: În primul rând, inițiativa este esențială. Proactivitatea face diferența. Studenții care caută activ informații despre joburi, care întreabă, care se interesează și încearcă să înțeleagă ce competențe sunt relevante au șanse mai mari să reușească. Dacă nu există această proactivitate – care, din nou, se formează în timp – oamenii tind să rămână într-o zonă pasivă, iar șansele ca oportunitățile să vină singure către ei sunt reduse.
Un alt element important este capacitatea de a învăța rapid, inclusiv prin încercare și eroare. Diferența o face modul în care gestionezi greșeala. Dacă reacția este „am greșit, deci mă retrag”, procesul de dezvoltare se oprește. Dacă, în schimb, apare întrebarea „cum repar și ce fac diferit data viitoare?”, atunci vorbim despre un mecanism sănătos de creștere. La fel de importantă este capacitatea de a internaliza feedbackul. Desigur, contează și modul în care este oferit feedbackul – ideal este să fie orientat spre dezvoltare, nu spre descurajare. Dar, dincolo de asta, tânărul trebuie să poată primi observațiile fără a le transforma într-o reacție defensivă. Dacă le ia exclusiv la nivel personal și nu le folosește ca instrument de ajustare, își încetinește propria evoluție.
Toleranța la greșeală și feedback, esențială
Economedia: Cât timp rămân, în medie, într-un job și ce îi determină să plece după o perioadă scurtă?
Claudia Indreica: Ce observ este o tendință – fără a eticheta pe toată lumea, pentru că există diferențe semnificative între tineri – legată de ajustarea așteptărilor față de nivelul de efort. Dacă un student este obișnuit, în liceu sau chiar în facultate, cu un nivel mediu de efort și intră brusc într-un job unde intensitatea crește cu 40–50%, îi poate fi greu să gestioneze această schimbare. Viața i se modifică brusc, ritmul este altul, iar zona de confort dispare. În astfel de situații, tentația este să migreze către ceva perceput ca fiind mai ușor.
Nu de puține ori, sunt tineri care renunță în primele două-trei săptămâni, pentru că nu reușesc să se adapteze la programul de lucru sau la cerințe de bază precum punctualitatea. Dacă programul începe la ora 9.00, este nevoie să fii acolo la 9.00, nu la 9.05, iar task-urile trebuie finalizate la termen. Această disciplină a execuției – respectarea programului, asumarea responsabilității, consecvența – trebuie internalizată. Pentru o parte dintre tineri, ea este deja formată; pentru alții, este încă în proces de formare.
Companiile depun un efort consistent în această etapă, oferă feedback – care nu este întotdeauna confortabil – și setează așteptări clare. Prima reacție a unora este să spună: „Nu este pentru mine” și să plece. După câteva experiențe similare, însă, începe să apară înțelegerea faptului că aceasta este, de fapt, normalitatea pieței muncii și că este nevoie și de o ajustare personală. În acel moment, integrarea devine mai ușoară și gradul de retenție crește.
Impactul propriei munci, slab identificat de către studenți
Economedia: Ați observat greșeli frecvente în CV-urile studenților care aplică pentru joburi?
Claudia Indreica: Greșelile sunt mai puține decât în trecut, însă apare un alt tip de problemă: formulări standardizate, ușor recognoscibile, generate cu ajutorul unor instrumente care folosesc inteligența artificială. Se vede structura corectă, dar lipsește, de multe ori, substanța personală. Ceea ce este mai dificil pentru mulți este să evidențieze rezultatele, nu doar sarcinile. În loc să enumere exclusiv ce au făcut, ar fi important să arate ce impact au avut: ce au livrat concret, ce s-a schimbat datorită implicării lor.
Cei care reușesc acest lucru sunt, de regulă, studenții implicați în ONG-uri sau în proiecte extracurriculare, unde au învățat să gândească în termeni de impact și rezultate. În schimb, cei fără astfel de experiențe tind să descrie mai ales task-uri, cu puține cifre și fără indicatori clari. Or, cifrele pot fi indicatori ai realității și ajută angajatorul să înțeleagă dimensiunea contribuției avute.
Etica muncii, construită în timp
Economedia: Ați menționat anterior anumite lipsuri pe care le observați la unii studenți. La nivel general, ce abilități sau stiluri considerați că le lipsesc și cât de căutate sunt acestea de către angajatori?
Claudia Indreica: Dacă vorbim despre joburi în care angajatorul asigură formarea tehnică necesară, atunci ceea ce se caută, în primul rând, sunt câteva elemente de bază: responsabilitate, corectitudine și etica muncii. Acestea sunt lucrurile cu care tânărul ar trebui să vină deja format, astfel încât compania să nu fie nevoită să le construiască de la zero. Restul – competențele specifice rolului, procedurile, task-urile – pot fi dobândite prin training.
În ceea ce privește etica muncii, ea nu se formează brusc la 18 sau 22 de ani, când intri la facultate sau termini studiile. Ea se construiește în timp, inclusiv în școala primară, și este un proces continuu la care contribuie și familia. Faptul că, acasă, împărțim responsabilități, ducem la bun sfârșit sarcini și înțelegem că finalizarea unei activități permite altcuiva să înceapă următoarea etapă reprezintă, de fapt, o formă timpurie de învățare a disciplinei și a responsabilității.
Ajustarea așteptărilor în era statisfacției imediate
Un alt element important este comunicarea: capacitatea de a transmite clar ce ai realizat, astfel încât celălalt să poată prelua informația și să își continue propriul task. Sunt competențe legate de disciplină, responsabilitate și etica muncii de care avem nevoie indiferent de vârstă sau statut. Se observă, într-adevăr, lipsuri la aceste capitole în cazul unora dintre tineri, inclusiv un grad de abandon relativ rapid.
Trăim într-o cultură a recompensei imediate, alimentată de social media: postezi o fotografie și primești rapid validare. În piața muncii, lucrurile funcționează diferit. Uneori depui un efort consistent înainte să apară recunoașterea.
Este nevoie de ajustarea așteptărilor și de înțelegerea faptului că efortul susținut și consecvent face parte din proces. În timp, intervine și optimizarea efortului – înveți să obții rezultate mai bune, mai eficient, ceea ce ține de productivitate. Este un proces prin care tinerii trec în ritmuri diferite: pentru unii este mai ușor de integrat, pentru alții mai dificil.
Economedia: Ce mesaj ați transmite factorilor de decizie pentru a crește participarea tinerilor, cu precădere a studenților, pe piața muncii?
Claudia Indreica: Piața muncii trebuie privită integrat, cu scopul de a valorifica 100% capitalul uman al țării. Trebuie să avem o viziune care să includă studenții, tinerele mame, femeile casnice, persoanele peste 50 de ani și chiar cei de peste 60, oferindu-le programe de dezvoltare a competențelor, orientare și reorientare profesională. Este esențial să nu favorizăm un segment în detrimentul altuia. Tinerii pot acoperi anumite segmente ale pieței, cei mai în vârstă altele. Este nevoie de o strategie integrată care să ofere tuturor autonomie și demnitatea în muncă și de a valorifica la maximum potențialul fiecărei persoane. Aceasta ar trebui să fie baza pentru orice decizie de politică a forței de muncă.
Ph.D. Claudia Indreica este psiholog organizațional și fondator al Psihoselect — companie de executive search bazată pe profilare psihologică, cu 25 de ani de experiență în lucru cu clienți din producție, IT, servicii, vânzări, construcții, legal, finanțe și energii regenerabile.
Lucrează cu lideri și echipe de leadership pe diagnosticul și dezvoltarea relațiilor de muncă — de la profilarea psihologică aplicată la nivel individual (pentru recrutare, decizii de promovare, roluri de leadership sau roluri laterale din alte departamente) până la situațiile tensionate dintre lideri sau din interiorul echipelor, pe care le abordează prin intervenții organizaționale customizate. „Pentru că modul în care funcționează oamenii determină modul în care performează afacerile.”
Keynote speaker și moderator strategic, vorbește la intersecția dintre psihologia organizațională, dinamica pieței muncii și performanța în business. Este Lider al Task Force-ului Piața Muncii din Romanian Business Leaders și membră a Board-ului DWNT (companii germane în România), autoare de articole despre piața muncii și performanța organizațională.
