Poate un manager sa provoace status quo-ul unei organizatii?
Intr-o joi, dupa-masa, ma intalnesc cu directorul unei companii care activeaza in domeniul serviciilor, la solicitarea lui. Nimic nou, are nevoie de servicii de recrutare, dar mai are si alte nevoi in interiorul companiei.
Incepem sa discutam situatia organizatiei, istoria ei, modificarile companiei ca si structura, mediul destul de procedural, profilul oamenilor din echipa sa, intr-un cuvant tot ceea ce inseamna organizatia din punctul lui de vedere. Dar ne blocam la un moment dat. Imi spune ca traieste o dilema: compania ii cere sa fie manager, iar el doreste sa fie lider. Ma las pe spate in scaun. Da, e una dintre cele mai puternice dileme pe care le intalnesc in viata conducatorilor de companii.
Si ea se manifesta asa: organizatia imi cere raportari exclusiv pe baza cifrelor: vanzari, investitii, numar de angajati, costuri impartite in 10 categorii si tot asa pana ajungem la profit. Iar pentru fiecare cifra trebuie sa aduc zeci de argumente, de ce este asa si nu este mai mare cifra de vanzare, de ce am costurile respective si nu sunt mai mici, iar argumentarile vin prin prisma actiunilor realizate, care impacteaza cifrele: nr. de vizite la client, nr. de oferte, oferte de achizitii de la alte companii etc.
Nimic despre oameni insa, despre ce inseamna aceasta companie pentru ei, nimic despre actiunile viitoare pe care le putem impartasi tocmai pentru a avea o viziune pe termen lung asupra companiei noastre, nimic despre autonomie sau modul in care ne dezvoltam echipele si le crestem si diversificam competentele.
Il inteleg perfect, inteleg disonanta pe care o traieste, o vad foarte des la managerii de companii multinationale, cu toate ca putini sunt cei care si-o identifica si mai ales o verbalizeaza. De cele mai multe ori, se adapteaza la noua realitate, cel putin pe o anumita perioada dupa care, simt ca ceva nu e in regula, ca sunt obositi, ca nu mai pot continua astfel si cauta o alta companie fara ca, uneori, sa stie de ce. Pur si simplu nu se mai simt bine in respectiva organizatie.
Cu siguranta ati citit multe materiale despre lideri versus manageri, despre ce inseamna sa fii manager si ce inseamna sa fii lider. Un singur aspect doresc sa mentionez: noile organizatii au nevoie de lideri, de viziune, de inovatie, iar angajatii din aceste organizatii au nevoie de viziune, nu mai raspund la un mediu foarte procedural, care nu le lasa partea lor de contributie in ceea ce priveste rezultatele companiei.
Exista multe companii care au inteles aceasta orientare, dar sunt multe in care comunicarea este top-down si atat.
Revin la directorul cu care aveam intalnirea. Inovatia exista in mintea lui, are idei de servicii noi, de moduri in care poate fi organizata mai eficient compania, inclusiv ca structura si cum ar putea impacta cifrele companiei, oferind o mai mare autonomie angajatilor in actiunile pe care le intreprind, prin actiuni de expunere a lor la activitati mult mai provocatoare, decat rutina actuala. “Pentru orice schimbare, astept aprobari inainte de a actiona, iar acestea vin uneori dupa 3 luni, cand deja am pierdut inspiratia si dorinta echipei de inovare.”
E manager si lider in acelasi timp acum, dar e frustrant pentru el sa nu poata actiona ca lider.
Cu toate acestea, am facut un mare pas cu el (intalnirea devenise una de coaching), avea claritate atunci cand vorbea despre el, despre cum se defineste si care sunt actiunile cu care se identifica.
Atunci cand avem claritate in mintea noastra despre cine suntem si ce vrem sa facem, deciziile si actiunile noastre vor fi clare si pentru cei din jur. Iar energia cu care incepem orice intalnire, actiune, discutie, e simtita si de cei din jurul nostru. Ea ne da o multime de idei, argumente, alternative. 🙂 Iar unui lider nu ii este frica sa “challenge the status quo”, asa cum afirma Seth Godin.
Am terminat intalnirea sumarizand situatiile in care esti si manager si cele in care esti lider. Linia nu este atat de accentuata intre ele, diferenta este realizata de actiunile celui care conduce organizatia. Poate sa fie o subsidiara din Romania si sa contribuie la dezvoltarea intregului Grup prin noutatea pe care o aduce in fiecare meeting, prin intrebarile pe care le pun managerii despre viitorul si inovatiile organizatiei, prin mesajul permanent si dorinta de inovatie si flexibilitate intr-o lume in permanenta miscare.
Drag,
Claudia23