Ce inseamna sa fii roman intr-o organizatie
Stam la o masa, intr-un bistro si avem discutii aprinse. Imi plac intalnirile acestea. Intotdeauna plecam cu cateva idei noi sau cu o claritate mai buna legata de subiectul discutat. Ca de obicei, suntem cativa manageri care timp de 2 saptamani ne-am adunat ideile, intrebarile pe care le avem, situatiile traite si ni le impartasim intr-un mod in care autoironia si umorul isi au un loc de cinste. E weekend.
Un aspect revine de fiecare data in aceste intalniri, mai ales ca sunt multi expati, iar intrebarile de cele mai multe ori sunt directionate catre mine.
De ce romanii actioneaza in anumite feluri
Sa nu te gandesti ca lucrurile sunt spuse doar in sens negativ. Nu, sunt aspecte pentru care suntem apreciati, dar si aspecte pe care expatii nu le inteleg, pentru ca in organizatiile lor lucrurile se fac altfel. Iti dau cateva exemple. Apreciaza modul in care oamenii se potenteaza reciproc intr-o organizatie. Cum se completeaza intre ei intr-un proiect. Dar, nu inteleg cum in cadrul unei negocieri cu sindicatul/reprezentantii angajatilor acestia se pozitioneaza uneori ca si cum rezultatele companiei nu conteaza, atunci cand solicita cresteri salariale sau bonusari.
Mi-am amintit de studiul lui Hofstede. Care este mai mult decat relevant in identificarea unor valori comune pe care angajatii romani le impart. Studiul porneste de la identificarea diferentelor intre mai multe filiale IBM din diferite tari. Acesta este realizat pe populatia romaneasca in 2008 de Niculasei & Tatarusanu.
Iti descriu mai jos ce indice a rezultat din aplicarea studiului pe un esantion romanesc. In functie de cele 6 valori culturale, poti sa identifici cum este cel mai probabil ca un angajat roman sa se comporte. Informatia de mai jos nu trebuie sa reprezinte si pattern-ul tau in companie. Mai ales daca participi la dezvoltarea unei culturi organizationale, luand in calcul si generatia millennials.
Este, in schimb, un bun input pentru a-ti face o analiza in organizatia ta, in echipa ta, pornind de la aceste 6 dimensiuni.
Distanta fata de putere
Aceasta valoare se refera la distributia puterii in societate sau intr-o organizatie. De la 0 la 100, Romania se situeaza cu un indice de 82,41 în fruntea plutonului, fiind intrecuta doar de Rusia.
Cu alte cuvinte, angajatul roman nu pune la indoiala autoritatea, iar intrarea intr-o organizatie sau un grup inseamna sa te informezi despre cine conduce, cum este ca si persoana si cum poti relationa cu el.
Asta nu inseamna ca il minimalizezi în procesul decizional. Dacă are o toleranta mare fata de cum este distribuita puterea, inseamna ca prefera sa nu-si asume multa responsabilitate. Si poate nu vrei acest lucru, preferi sa aiba interventii, sa isi spuna parerea, pentru ca acest lucru inseamna ca isi va asuma responsabilitatea actiunilor pe care le propune.
Pentru a initia dialogul este mai bine sa-l provoci tu. Poti sa treci peste acest ”preset” romanesc prin umanizarea conceptului de manager.
Individualism vs colectivism
Cred ca anticipezi la ce se refera aceasta categorie. O societate individualista produce indivizi care se axeaza pe succesul lor personal, in timp ce una colectivista valorifica persoana doar in relatia cu grupul din care face parte.
Indicele rezultat pe Romania, in urma cercetarii realizate de Niculasei & Tatarusanu in 2008, este de 32,2. Asta inseamna individualism mic.
Gandeste-te cum aceasta predispozitie afecteaza comportamentul angajatului. Ma intorc din nou la responsabilitate. Sa te ascunzi in spatele numarului este un oarecare reflex, pe care noi ca si popor ni l-am dezvoltat in istoria noastra. Angajatul tau va folosi deseori „Mi-e indiferent. Mă opun majoritatii.”
Daca tu vrei sa investesti in dezvoltarea lui personala, trebuie sa-l rupi de zona lui de confort pentru a-i da incredere in actiunile sale.
Masculinitate vs feminitate
Intr-o societate masculina diferentele dintre genuri sunt foarte bine delimitate: barbatii sunt puternici si axati pe castig, iar femeile se ingrijesc mai mult de calitatea vietii. Romania este insa o tara feminista, cu un indice al masculinitatii destul de scazut: 45,35.
Astfel, angajatii tai sunt mult mai predispusi sa colaboreze intre ei ca impuls natural al valorilor culturale ce le impart. “Facem bine, ca sa nu fie rau” creeaza de obicei medii de lucru placute in care colegialitatea este pe primul loc.
Masculinitatea aduce in schimb un plus de competitie intre angajatii tai. Dar daca te uiti la modelul american (masculinitate 62), nu cred ca vrei o haita de pitbuli care-ti fug printre birouri. Poate poti sa-ti incurajezi mai des angajatii sau sa le oferi beneficii care nu sunt materiale. Pentru o societate feminina confortul este mai important decat remuneratia.
Evitarea incertitudinii
Sau cat de confortabil este angajatul tau cu probleme pe care nu le cunoaste sau asupra carora nu are autoritate. Nu prea confortabil. Cu un indice de 69,38, angajatul tipic roman uraste dezordinea in organizare sau lipsa regulilor.
Pentru a combate aceasta nevoie a angajatului roman de a sti tot ce misca, poti sa-l incurajezi sa adopte metode informale de lucru.
Odata ce discursul tau este calm si direct poti sa lasi la usa de la intrare pentru totdeauna fricile angajatului tau. Trebuie sa ai grija sa nu-l expui sau sa-l faci sa se simta vulnerabil, are nevoie de certitudini si siguranta.
Orientarea pe termen lung
Un indice de doar 35,93 ne arata cum romanii nu prea sunt obisnuiti sa elaboreze lucrurile luand in calcul perspectiva pe termen lung. O abordare a sarcinilor realizate, fara ca ele sa faca trecerea catre actiuni mai mari ca impact in organizatie, e o abordare perdanta, atat pentru el, cat si pentru tine ca manager.
Poti sa-l conectezi mai mult la munca pe care o face prin a-l face constient de procesul pe care-l parcurge. Invatati de la scoala sa scriem dupa autodictare, stii ca reproducerea mecanica a procesului de invatare nu inseamna progres.
Trimite-l la traininguri si scoate-l din birou ca sa vada si restul companiei, locurile unde lucreaza colegii lui. Tara lui “nu-i treaba mea, nu stiu” trebuie sa apuna. Si daca ai stat vreodata la ghiseul unei institutii publice, nereformata inca, sau a carui manager nu are o viziune pe termen lung, vei intelege cat de nociv este instinctul de a ne orienta pe termen scurt.
Alimentat cel mai probabil din perioada comunista, confortul profesional este strans legat de refuzul planificarii pe termen lung a obiectivelor.
Indulgenta vs constrangerea
Cu un indice de 52, spun ca macar am cazut la pace cu ultima variabila. Scorul arata dorinta romanilor de a-si satisfice dorintele si alocarea timpului pentru acest lucru. Un scor mic ar arata nevoia oamenilor de a lucra mult si de a-si neglija satisfacerea dorintelor.
Unii dintre noi muncim. Altii au o misiune pe aceasta lume, indiferent cum o numesti, e bine daca nu este o constrangere. Trebuie să mentionez ca aceasta valoare este cea mai apropiata de cea a altor tari din UE.
Deci bunastarea financiara nu este un criteriu. Fapt evidentiat si in studiile recente stranse sub titlul “Ce cauta un angajat nou intr-o companie?”. Implica mai mult problema independentei de care angajatii se bucura. Culturile organizationale din Europa sunt destul de asemanatoare din acest punct de vedere. Unde este cazul poti sa dai mai multa incredere angajatului tau.
Acum, stii ca anumite comportamente pe care le vezi la el sunt dictate de valorile culturale cu care ne confruntam toti. Daca noul tau angajat este japonez, atunci este cu totul alta poveste. Angajatii tai din cultura romaneasca sunt predispusi la comportamentele de mai sus. Daca tu esti cu doi pasi inainte si anticipezi aceste eventuale probleme, atunci batalia este pe jumatate castigata.
Cu ce trebuie sa ramai dupa acest articol?
Unele probleme pe care angajatul le are, in incercarea lui de adaptare la cultura organizationala, sunt conditionate de un proces cu foarte multe implicatii externe. Pana in prezent am reusit sa schimbam cateva generatii. Ceea ce facem acum poate sa fie doar un fine tunning.
Care e suflul general in compania ta? Crezi ca acest nucleu de valori este folositor pentru a imbunatati cultura ta organizationala?
Incepem loteria comentariilor de mai jos 😊
Drag,
Claudia