3 pasi esential de tinut minte cand angajezi

Imi aduc aminte de CEO-ul de la Zapos care spunea: „cand am inceput sa nu mai imi doresc sa merg dimineata la lucru, mi-am dat seama ca trebuie sa fac o schimbare”. Schimbarea pe care a facut-o a fost sa vanda LinkExchange catre Microsoft. Sunt de acord cu aportul tau, cand contextul iti potenteaza abilitatile, atunci motivatia ta nu are limite.

Si vreau sa iti impartasesc cateva aspecte importante pe care sa le urmaresti atunci cand angajezi un nou membru in echipa. Ai mult mai multe sanse sa se trezeasca dimineata cu zambetul pe buze si sa intre in companie cu dorinta de a misca muntii. Atunci cand noi ne ocupam de partea de recrutare acesti pasi sunt esentiali. Totul pentru a asigura succesul unui proiect de recrutare. Pentru ca in orice proces de recrutare vrem sa ne asiguram de compatibilitatea persoanei cu echipa si compania. De posibilitatea sa de a-si valorifica cunostintele, dar si de anticiparea rezultatelor sale.

Sunt 3 pasi mari, simpli, pe care ti-i dezvalui mai jos:

1.Intelege valorile de la locul de munca

E bine sa incepi cu acest pas pentru ca astfel, vei putea selecta doar oamenii care se potrivesc culturii organizationale din compania din care faci parte. Nu e suficient sa le cunosti, trebuie sa le intelegi si sa le internalizezi.

Aici ma refer atat la valorile companiei, cat si la valorile tale si ale echipei tale, raportate la mediul de munca. Te poti gandi la ele ca la niste principii. Niste principii care iti ghideaza felul in care iti faci munca. Care te fac sa alegi intre ceea ce este in companie modul normal de lucru, sau nu.

Am identificat de-a lungul celor 16 ani de cariera cateva valori care pot crea un soi de conflict intre angajat ca membru al companiei si angajat ca individ. Ai mai jos cateva exemple de valori care uneori nu se suprapun si pot genera conflicte.

• Teamplayer – e greu de gestionat pentru un „lup singuratic”.
• A fi 100% sincer – pentru un angajat e modul lui normal de manifestare, pentru o companie e o realitate uneori ajustata.
• Respectarea dead-line-urilor – in unele companii este un must, pentru unii oameni este greu de indeplinit.
• Respectarea politicii si regulilor companiei – fara abateri in viziunea companiei, cu salturi poate pentru unii angajati.

Valoriile organizatiei din care faci parte seteaza tonul

Adica tu il setezi, prin actiunile pe care le faci.

Motiv pentru care e important sa aduci in companie oameni care se regasesc in valorile acesteia. Daca faci asa, oamenii tai vor forma usor o echipa. Fiecare avand aceeasi notiune de adevar si fals, vor construi relatii interpersonale si vor simti ca merg toti in aceeasi directie.

Cred ca ti s-a intamplat si tie de multe ori sa simti ca ai facut alegerea buna.

Dar, este un mare dar pe care trebuie sa il mentionez aici. Daca valorile angajatilor nu se aliniaza cu cele ale companiei este afectata productivitatea. De asemenea este afectat potentialul creativ al fiecarui angajat si multe altele pe care le cunosti si tu. 🙂

De aceea, atunci cand esti intr-un proces de recrutare, cel mai important lucru este sa identifici valorile candidatului. Aptitudinile pot fi imbunatatite. Experienta poate fi castigata, dar pana sa determini pe cineva sa isi schimbe valorile… vei avea mult de munca.

Valorile tale       ⇒      Valorile companiei       ⇒        Valorile candidatului

Valorile tale, ca manager, de cate ori ti le-ai pus pe hartie? Daca te gandesti acum la ele iti ia mai mult de 5 secunde sa le indentifici?

Tips! Poti identifica valorile celor mai buni membri din echipa ta si mai apoi sa compari valorile viitorului angajat cu ale acestora. Dar nu uita sa faci match-ul cu valorile companiei.

2. Intelege abilitatile si competentele potentialilor angajati inainte de a face oferta de job

Pentru a lua cele mai bune decizii de angajare si a evita sa creasca rata de demisie in companie, incearca la pasul doi sa folosesti diferite instrumente sau metode de evaluare. Scopul acestora este sa te asiguri ca ai oamenii potriviti, cu competentele potrivite la locul potrivit.

Literatura de specialitate propune doua mari categorii de metode prin care poti sa descoperi de ce este in stare o persoana sa faca:

• Rezultate – ce a invatat persoana pe care tu o vrei in echipa ta sa faca in trecut; comportamentele invatate anterior
• Potentialul – ce poate sa dezvolte sau sa invete acea persoana in viitor?

Majoritatea instrumentelor de evaluare se axeaza pe realizarile anterioare: Ce educatie are candidatul, Ce aptitudini are, La ce training-uri a participat, Are vreun record de performanta etc. Gandeste-te la interviuri: de cele mai multe ori intrebarile sunt despre ce ai facut anterior, ce rezultate ai avut, extrapoland ca astfel de rezultate poate obtine si in cazul in care tu il angajezi.

Insa, daca intelegi care este potentialul de dezvoltare al unei persoane, sansa de a gasi persoana cea mai potrivita este mult mai mare. Te ajuta sa treci peste ce a realizat in trecut si sa te axezi pe potentialul lor. In Assessment Center reusim sa facem acest lucru.

Tips! Alege instrumentele sau metodele de evaluare in functie de viziunea companiei. Are nevoie de siguranta rezultatelor anterioare ale candidatului in pozitii anterioare? Vrea sa valorifice potentialul pe care candidatul il aduce, ca o valoare unica in companie?

3. Regleaza asteptarile si seteaza nivelul de performanta

Daca e vorba de o pozitie care nu e nou infiintata, e bine sa te folosesti de criteriile de performanta folosite pentru ceilalti angajati pe aceeasi pozitie. Dar si mai important este sa specifici inainte de semnarea contractului care sunt acestea. Asta pentru a regla de la inceput standardul de performanta.

Daca vorbim de o pozitie nou infiintata, stabilesti tu, ca manager, aceste criterii. Trebuie sa ai in vederee indicatorii de performanta ai companiei, in functie de departamente/proiecte/ etc. Gandeste-te asa. Daca e o persoana noua in echipa ta, ce rezultate ai vrea sa vezi in prima luna sau in primele 6 luni sau in primul an? Reglarea asteptarilor cu privire la standardul de performanta inca de la inceput are implicatii in productivitatea noului membru al echipei tale pe termen lung.

E ca si cum echipa ta alearga maraton stafeta, fiecare avand contributia sa la rezultatul final. Luna trecuta timpul scos individual a fost de aproximativ 45 de minute pentru 10 km, toata echipa finalizand maratonul cu un timp de 3 ore 2 minute. Luna aceasta, vreti o evolutie, setezi din start care e standardul: fiecare sa isi imbunatateasca timpul cu 3 minute/10 km, timp total estimat 2 ore 48 de minute. Si crede-ma, daca alergi, stii ce inseamna acest efort, dar intri in joc, pentru ca e vorba despre tine, contributia ta, evolutia ta.

Daca nu intra in joc, e un castig pentru tine sa stii acest lucru de la inceput. Nu vrei sa alergi cu o echipa in care o persoana considera standardul prea inalt.

Drag,

Claudia