Cum structuram un proces de recrutare? 3 pasi simpli
Stii si tu cat efort si cat timp dedici atunci cand recrutezi pentru o pozitie noua. Ca si recruiter, ai gustat deja din experienta recrutarii celui mai bun candidat. Crezi ca modul in care faci recrutare este eficient? Te-ai gandit cat efort depun si celelalte departamente pentru ca procesul de recrutare sa fie cat mai eficient si cat mai rapid? De la membrii echipei, lideri, receptioneri si pana la manager.
Cand te gandesti cata lume e implicata in acest proces, iti doresti ca lucrurile sa iasa perfect pentru toata lumea, nu-i asa? Experienta mi-a scos in cale persoane care intrau in camera de interviu, fara niciun plan, fara nicio structura pregatita. Sa ne lasam purtati de val in procesul de recrutare? Personal, nu as opta pentru asta.
Inevitabil, cand recrutezi pentru o pozitie top management si nu ai nicio structura pregatita, rezultatele nu vor fi satisfacatoare. Mai mult de atat, acest proces, cel mai probabil, va aduce candidati nepotriviti si timp pierdut.
Intrebarea mea este. Te-ai gandit la experienta negativa pe care o va avea candidatul cu un proces de recrutare ineficient?
Nicio grija! Ca sa eviti sa oferi o experienta negativa candidatului si sa castigi un proces de recrutare eficient, ti-am pregatit 3 modalitati de structurare a interviului. Deci, iti doresti sa inveti cum sa structurezi procesul de interviu astfel incat sa eficientizezi munca intregii echipe?
1. Creioneaza profilul persoanei pe care vrei sa o angajezi si viziunea pe termen lung
Nu poti sa incepi structura unui interviu cu intrebarile pe care le vei pune, daca nu stii ce profil vrei sa identifici. De aceea, e nevoie sa intelegi rolul in toate detaliile. Degeaba crezi ca ai gasit persoana potrivita, daca managerul angajator nu are aceeasi viziune cu a ta. Incearca sa comunici cu managerul astfel incat sa intelegi fiecare rol. Intelege fiecare cerinta, fiecare must pe care candidatul ar trebui sa il ideplineasca. Astfel comunicarea inlatura confuzia si neintelegerile.
Nu evita lucrurile care ti se par de la sine intelese cum ar fi denumirea pozitiei sau departamentul. Un detaliu lipsa si s-ar putea sa faci alegerea gresita. O recrutare eficienta necesita cunoasterea valorilor, obiectivelor si culturii organizatiei. Daca inca esti nedumerit cu privire la ele, nu incepe sa recrutezi inainte de a iti alinia cunostintele. Pune-ti intrebari. Ce aport e nevoie sa aduca noul angajat companiei? Care e valoarea pe care o poate aduce?
Nu trece cu vederea prezentarea obiectivelor pe care candidatul le va primi. Prezentarea indicilor de performanta este de obicei ultima parte din interviul final. Astfel iti dai seama, atat tu ca si recruiter sau manager angajator, cat si candidatul, daca viziunea, competentele, scopul, se alinieaza cu ceea ce e nevoie sa indeplineasca.
2. Ce modalitate de evaluarea a candidatilor folosesti?
Este mult mai usor sa creezi un proces de evaluare, atunci cand intelegi rolul candidatului in companie pe deplin. Astfel, poti sa incepi sa evaluezi compententele tehnice si interpesonale pe care candidatul ideal ar trebui sa le aiba. Dupa poti sa evaluezi mai usor cerintele obligatorii pe care compania le are.
Este important sa evaluezisi abilitatile, personalitatea si calificarea. De asemenea, este indicat sa iei in considerare si orientarea catre cariera si dezvoltare a candidatului. Si nu in ultimul rand determinarea pentru o schimbare. Nu vrei ca noul angajat sa plece dupa o luna din companie. Sau sa te trezesti ca renunta in mijlocul procesului.
Iti recomand un test de personalitate pentru a identifica competenetele interpersonale, urmat un Assessment Center. Acestea sunt realizate pentru a evalua intreg profilul candidatului: atat competenele tenhnice, cat si orientarea acestuia catre lucrul in echipa, comunicarea clara etc.
3. Pune pe hartie intreg interviul: de la prima intrebare, la ultima
Odata ajuns in acest stadiu, esti pregatit sa creionezi pasii interviului, astfel vei evita situatiile in care nu mai stii ce intrebari sa ii pui candidatului. Avand un proces de interviu bine segmentat, vei exclude posibilitatea angajarii unui candidat nepotrivit, precum si o impresie nu foarte buna despre tine ca recruiter.
- Noi intotdeauna incepem printr-un screening telefonic. Screening-ul telefonic ne ajuta sa identificam disponibilitatea candidatului la deplasari, nivelul de limba engleza: cat de mult a folosit in ultima vreme limba engleza, cu cel fel de persoane etc.
De asemenea, incercam sa identificam si capacitatea de adaptare la un mediu nou. Daca ultimul job al candidatului a fost intr-o multinationala, cum crede ca s-ar adapta unei companii mici, sau invers.
- Nu excludem nici testarea inainte de interviul face-to-face. Un test de personalitate, un test de abilitati, sau chiar un test de identificare a valorilor.
Este un mod foarte eficient si rapid de a selecta persoanele care chiar se aliniaza cu principiile si planurile organizatiei, astfel incat poti salva mult timp, pe care l-ai fi petrecut in interviuri fara rezultat.
- Interviul propriu zis
Te ajuta sa iti dai seama in ce masura candidatul este aliniat cu cultura organizationala, daca are spirit de echipa in cazul in care rolul lui presupune munca alaturi de colegi.
Ultima parte de obicei se finalizeaza prin intalnirea cu managerul angajator.
Managerul poate explora competentele candidatului mult mai precis si mai clar si, bineinteles, poate sa indice si modalitatea in care candidatul este cel mai eficient.
Aceasta intalnire finala este foarte importanta, intrucat candidatul isi poate da seama daca rezoneaza cu stilul managementului, iar managerul poate sa isi faca o idee despre cum ar comunica cu noul angajat.
Cu siguranta urmarind acest proces de recrutare, rezultatele vor incepe sa fie vizile, iar compania se va mandri cu angajati productivi si de succes.
Asa cum am spus si in alte articole, orice pozitie din compania ta necesita analiza, intrucat fiecare angajat isi aduce contributia, sau din contra, incetineste lucrurile.
Te incurajez sa testezi acest proces si sa imi spui cum a functionat.
Nu uita, impreuna recrutam succesul.
Drag,
Claudia