Recrutare in vremuri grele… sau vremuri bune?

Gata, mi-am facut cafeaua… in linistea diminetii iti scriu din nou :). Imi place sa scriu la primele ore ale diminetii, am mintea limpede si asez usor cuvintele pe tastatura. Traim vremuri intense, asa ca am despre ce sa scriu.

Cum arata piata din Romania?

E o perioada buna pentru Romania, pentru business in general. O simtim si noi ca si companie de Executive Search. Nu trece zi sa nu avem cereri venite inspre noi, semn ca economia se misca si creste. Sunt pozitii de replacement, dar sunt si companii care cresc pe zone noi de business. Ca atare, au nevoie de pozitii noi in structura, alt background, uneori competente pe care nu le au in companie.

Nici nu stiu cum sa denumesc perioada aceasta. Intr-un fel e recrutarea in vremuri bune, avem  multe proiecte, lucrurile se deruleaza cu o viteza mare, rezultatele exista. Pe de alta parte, e o recrutare in vremuri grele, unele domenii abunda in oferte. De aceea, candidatii cad uneori in capcana jocului cu ofertele.

Cum procedeaza unii candidati?

Azi sunt intr-o companie, peste 6 luni m-a ofertat altcineva – schimb pentru un pachet financiar mai bun. De fapt, nivelul meu de competete nu a crescut. Uite asa, te trezesti peste 2-3 ani, cu un pachet financiar foarte bun, dar nesustinut de competentele si valoarea pe care le aduci in companie. Dar cand ajungem la maturitate ca si business, cand imi pot permite sa fac o analiza acurata a companiei, ghici cine pleaca?

Ce facem atunci? Ce schimbam in procesele de recrutare?

Citeam zilele trecute un studiu din SUA, venit dupa chestionarea companiilor de Executive Search. Subiectul: ce anume cauta companiile, care sunt criteriile principale, solicitate de catre companiile client?

• 43% au considerat ca anii de experienta in munca/in domeniul cautat este principalul criteriu de alegere a unui nou angajat
• 24% spun ca abilitatea de a lucra in echipa este importanta
• 11% sustin ca abilitatea de a invata lucruri noi este esentiala in alegerea persoanei

Nu trebuie sa stau mult sa ma gandesc, lucrurile stau la fel si in cazul nostru. Cu alte cuvinte, intr-o piata in schimbare, unde lucrurile se misca rapid, si uneori impredictibil, acordam foarte putina atentie ideii de invatare, de adaptare la un mediu in permanenta schimbare. Vorba unui prieten drag mie, uneori nici trecutul nu mai e predictibil… cam asta e lumea in care traim.

Care sunt pasii pe care ii facem inainte sa dechidem o pozitie sau mai multe intr-o companie?

Anticipam nevoia

De cele mai multe ori, planurile de dezvoltare ale companiilor se discuta in cifra de afaceri realizata in urmatorii 3—5 ani, acoperire geografica, numar de produse/ servicii dezvoltare. In rare cazuri intalnim completarea acestor planuri cu planurile de angajare. De ce ai avea nevoie de unul? Simplu, pentru ca indiferent cat de atractiva ai fi ca firma, o serie de oameni parasesc organizatia, mai ales daca suntem pe o piata emergenta, cum este Romania in momentul actual. La aceasta se adauga divizii noi in business, deci oameni noi in organizatie. OK, si cum definim acest plan de angajare? Raspunzand la urmatoarele  intrebari:

1. De cati oameni avem nevoie, pe ce pozitii, in urmatorii 3-5 ani?
2. Care sunt abilitatile necesare, pe care acesti oameni vor trebui sa le aiba?
3. Cum va arata structura organizatiei? New O-chart?
4. Care este planul de integrare si dezvoltare a oamenilor din organizatie, in asa fel incat sa ne asiguram ca avem liderii de maine?

Specifica exact job-ul pe care il ai deschis, si treci de la denumire la explicatii clare. Urmatoarele aspecte trebuie sa fie cat se poate de bine detaliate, pentru ca oricine sa stie despre ce e vorba:

Competentele necesare postului

Ne gandim nu doar la ce e necesar acum pentru performanta in job-ul deschis, dar si in urmatorii ani. E nevoie sa trecem de la un time frame in care ne raportam doar la urgentele de azi, la o perspectiva mai larga. Ne focusam, ca si companie, pe crestere in urmatorii ani, pornind de la ceea ce am creat pana acum. Sau suntem intr-o etapa in care e nevoie sa inovam pentru a determina o crestere pe o piata matura? Avem nevoie de angajati care vin cu o infuzie clara de competente in organizatie, sau poti sa cresti in job-ul respectiv? Care sunt pasii urmatori in organizatie  pentru persoanele angajate? Dar pentru dezvoltarea lor in organizatie?

Competentele necesare in cadrul echipei

De ce? Pentru ca, majoritatea activam in cadrul unei echipe, si fiecare noua intrare trebuie sa o vedem si din perspectiva: ce competente noi aduce noul angajat in echipa mea? Se suprapun competentele lui cu ale altora? Pot sa intrevad inca din start potentiale conflicte? Ce alti oameni din organizatie pot contribui la formarea unei echipe, in contextual in care am o serie de oameni cu competente tehnice, obligatorii, dar interactiunea dintre ei e un esec.

Competentele necesare companiei

Aici, intotdeauna vorbim despre cultura organizationala. Cat de bine se incadreaza noul angajat in ceea ce inseamna compania, ca identitate, valori si mod de lucru. Eu il consider un lucru esential, atunci cand vorbim de succesul unei persoane, pentru ca toate competentele persoanei intra intr-un context organizational, care le poate potenta sau chiar distruge. Una este sa angajezi oameni pentru o companie procedurata, matura, a carei evolutie este predictibila. Alta e sa angajezi oameni pentru o companie in plina evolutie, care activeaza pe o piata in permanenta miscare, in care ciclul de viata a unui produs e scurt, si nevoia de inovatie este vitala. Sunt doua profile de oameni total diferiti, si trebuie sa tinem cont de asta!

Am creionat cativa pasi esentiali …. Mai sunt si altii, dar devine prea lung articolul :). Asa ca, ma opresc aici. Poate ai si tu cativa pasi esentiali, care definesc industria din care vii. Ne completam reciproc. Vorba lui Confucius, uneori e bine sa study the past if you would define the future.

Drag,

Claudia