To lead or not to lead. 5 greseli in leadership care te costa

In articolul de azi iti propun sa te gandesti cum ar fi lumea fara greseli in leadership. Citeste 5 cele mai costisitoare greseli in leadership si lasa-mi un comentariu la sfarsit.

Am avut zilele acestea o intalnire cu un client, si un foarte bun prieten de altfel, care imi povestea, printre altele, cum cainele sau a murit  din pricina unei greseli de management.

Reactia mea a fost „Wait….what?? Cum adica din pricina unei greseli de management?”. In urma cu cativa ani cainele suferise o interventie chirurgicala. Nu s-a respectat protocolul, s-au exclus proceduri, s-a dat cu presupusul ca totul va fi bine.

„Eu am crezut ce zicea doctorul la acel moment, aveam incredere in expertiza lui!”

Si atunci in capul meu au inceput sa aterizeze idei, propozitii, cuvinte. Imi venea sa ii zic „Imi cer scuze, acum chiar as vrea sa scriu”. Te gandesti ca nu am facut-o, dar ma gandeam la consecinta faptelor noastre ca lideri, ca manageri, intr-o organizatie. La cat de important este sa facem lucrurile corect pana la capat si sa luam in calcul toate posibilitatile exisistente. Sa ne lasam dusi de val, dar sa stim unde gasim colacul de salvare, in case we need it. Sa incercam sa nu facem greseli in leadership. Dar mi-am pus ideile intr-un sertar si am revenit la discutia mea.

Am ajuns acasa la sfarsitul zilei, am avut grija ca ai mei, cei mici, sa fie pregatiti de culcare si m-am furisat in birou, cu o cana de ceai cald, sa scriu. Si am inceput sa imi caut ideile in sertar.

Si vreau sa scriu despre greseli in leadership, mai ales cand esti intr-o pozitie de management. Si voi scrie nu numai din experienta mea de 15 ani, dar am in minte toate situatiile de success si nu numai din companiile in care am implementat diferite sisteme, am intalnit oameni cu istorii diferite, cu experiente placute dar si dureroase.

Cele mai costisitoare 5 greseli in leadership

1. Comunicam partial

Aici ma refer mai mult la cum comunicam atunci cand oferim feedback. Sa delegi sarcini si sa specifici obiectivele pare mai usor de facut. Dar cand e vorba de feedback, sunt trei niveluri la care e bine sa ne raportam:

• Where am I going? (Ce obiective am?) -> Feed Up
• How am I going? (Cum trebuie sa inaintez ) -> Feed Back
• Where to next? -> (Pentru ce inaintez? Ce urmeaza dupa?) -> Feed Forward

Daca nu ne raportam la cele 3 aspecte, comunicarea noastra va fi lacunara. Membrii echipei vor zice „Bine, bine, dar de ce inseamna ca am facut o treaba buna”?

Hai sa iti dau un exemplu, sa fiu specifica:

Feedback partial

Mi-au placut rezultatele voastre de saptamana trecuta. Tot asa!

Feedback complet si eficient

Mi-au placut rezultatele tale de saptamana trecuta, Andrei! Ai reusit sa faci fata presiunii clientului si nu ai cedat. Eventual, data viitoare poti sa iti pregatesti inainte de a incepe negocierea un back-up plan. Am observant si eu ca e un client nerabdator, dar e important sa ii acordam atentie pentru ca este un lead spre alti clienti, si felul in care colaboreaza cu noi este decisiv ca sa ne recomande. Asa ne asiguram ideea de revanzare.

Ai prins ideea, nu?

Dincolo de cele 3 niveluri la care ne raportam atunci cand oferim un feedback, trebuie sa tinem cont de timing. Studiile arata ca pentru sarcinile usoare, simple, e ok sa dam feedback pe loc. Insa cand e vorba de evaluarea unei actiuni mai complexe, e necesar sa dam timp persoanei in cauza pentru ca aceasta sa poata percepe propriul rezultat, sa aiba timp de auto-evaluare si sa isi ofere singura feedback. In acest fel, asimileaza mai usor aspectele pozitive ale experintei sale. Bineinteles, ramane sa definesti tu ce inseamna la tine in companie acest timing, luand in calcul tipul de business (FMCG, Industrial production, BPO etc).

2. „Ne e bine acum, e caldut”/ Avem tendinta sa ne complacem

„Mai bine lasa lucrurile asa cum sunt” – sigur ti-e familiara propozitia asta. Aici ma refer la faptul ca nu intotdeauna vrem sa iesim din zona de confort. Fie ca suntem managerii propriei companii, fie ca avem o echipa in subordine, pentru a aduce inovatie in organizatie trebuie sa fim deschisi catre nou. Sa invatam si sa ne dezvoltam continuu.

Ca e vorba de un tool nou pentru time management, ca e vorba de un segment nou de piata pe care l-am putea aborda, intotdeauna vor fi noi posibilitati de dezvoltare, pe care ar fi pacat sa le ratam doar pentru ca ne ferim sa iesim din zona de confort.

LIFE IS OUTSIDE YOUR CONFORT ZONE

2. Be S.M.A.R.T.E.R

Esti familiar cu sintagma obiective SMART. G.T. Doran a introdus-o pentru prima oara in 1981. Acum nu e suficient atat daca vrei sa fii un manager cu impact. Dupa ce am stabilit obiectivele, e esential sa acordam atentie la felul in care evolueaza lucrurile, sa le Evaluam. Evaluam atat performanta echipei, cat si a membrilor, la nivel individual, astfel incat daca pe parcurs  apar dificultati, sa le putem face fata din mers.

Poate ti s-a intamplat si tie, poate ai auzit de la colegi sentimentali, acel tip de frustrare pa care il ai cand muncesti, iti atingi obiectivele, ai rezultate bune, dar cu toate acestea nu esti Recompensat, decat financiar.

Putem sa fim SMARTER – include evaluare si recompensarea – e echipa pe care tu o dezvolti. Aceste metode nu sunt batute in cuie, iara flexibilitatea este atuul nostru, adapteaza-le la situatia ta, adauga altele noi si sa nu uitam:

How you do anything, is how you do everything!

3. Recrutarea grabita

Ei bine, la acest capitol iti vorbesc din doua perspective: cea de partener-manager al unei companii de recrutare si selectie si cea de manager al unei echipe.

In ultimii 15 ani am cunoscut si am colaborat cu diversi oameni, dar daca am o conlcuzie generala cu privire la managementul unei companii si al unei echipe este ca persoana nepotrivita este costisitoare din muuulte, multe puncte de vedere. Iar recrutarea grabita este cea mai costisitoare dintre cele 5 greseli in leadership.

• Investitia fianciara – procesul de recrutare, salariul platit in perioada in care nu este eficienta si productiva;
• Resursele investite – TIMP si BANI – al tau sau al celorlalti membri al echipei, in incercarea de a clarifica situatia. Gandeste-te cati clienti pierzi pentru ca tu iti petreci 3 ore, de exemplu, invatand si indrumand, si asta nu odata, ci poate de 4 ori intr-un an, pentru ca de fiecare data persoana angajata, a plecat. Motivul? „Nu este job-ul la care ma asteptam”. si tu ramai cu toate resursele cheltuite, rosu de manie, luand-o de la inceput;
• Scade eficienta echipei – in cazul in care preiau alte proiecte/sarcini, care nu sunt in aria lor de activitate in mod normal, ca atare se chinuie sa le faca, pana vine cineva sa ii scape de ele;
• Oportunitati de business nevalorificate, este ceva la care RAR ne gandim. Acest aspect e valabil si in cazul in care nu ai in firma toate persoanele cu competentele necesare domeniului tau (de ex. nivelul si actualitatea cunostintelor tehnice, intr-un domeniul precum instalatiile), dar si in cazul in care echipa ta, care poate avea ca focus cresterea vanzarilor, a cifrei de afaceri, se ocupa de alte aspecte.

4. Motivatia – nu ne facem tot timpul timp pentru echipa

Davis Simmonds  il citeaza pe Jim Rohn intr-una din cartile sale:

„A good objective of leadership is to help those who are doing poorly to do well, and to help those who are doing well to do even better” – Jim Rohn

Verbul a incuraja are si semnificatia de a insufleti. Literalmente, sa iti incurajezi echipa inseamna sa pui suflet atat in actiunile tale, cat si in actiunile lor. Si pentru a avea rezultatele dorite, incepe prin a percepe si cunoaste fiecare membru al echipei ca un individ unic.

Putem doar sa petrecem timp cu ei intr-o discutie individuala, iar in acest fel le aratam ca atentia si focusarea noastra se indreapta si asupra lor. E uimitor ce pot realiza oamenii atunci cand cred in fortele proprii!

Este un aspect al motivatiei la care putem lucra, mai sunt si altele. Ti le scriu intr-un alt articol 🙂 .

Tu cum crezi ca ar fi lumea daca nu ar exista greseli in leadership?

Gata, ma duc sa ma culc. Maine, hai sa ne incepem ziua spunand:  THE BEST IS YET TO COME.

Drag,

Claudia