Fluctuatia de personal sau reducerea fortei de munca
Auzim des discutii despre fluctuatia sau reducerea fortei de munca. Aceste teme de discutii sunt mult mai frecvente de la criza incoace. Stim si de ce. Ce trebuie sa stim, este faptul ca exista cateva diferente majore intre cele doua. Le evidentiez in articolul de mai jos.
1. Fluctuatia de personal
Cand vorbim de fluctuatie de personal la nivel de organizatie, trebuie sa stim, in primul rand, ca acest fenomen este un rezultat care reflecta decizia angajatului. Actiunile angajatilor, precum demisia, rezilierea contractului de munca sau abandonul locului de munca reprezinta doar cateva exemple de situatii fluctuante.
Cand apar astfel de actiuni, compania este intr-un proces continuu de recrutare si selectie in vederea ocuparii pozitiilor ramase deschise. Sunt sigura ca iti este cunoscut acest fenomen, poate chiar tu ai trecut printr-o astfel de situatie.
Fluctuatia involuntara
Apare atunci cand se recurge la rezilierea contractelor de munca. Exista „n” motive, cele mai frecvente fiind generate de performanta scazuta a angajatului, absenteismul nemotivat crescut sau chiar incalcarea unei politici fundamentale a companiei.
Fluctuatia voluntara
Este caracteristica situatiilor in care angajatul isi inceteaza activitatea fie din motive personale, fie datorita faptului ca doreste sa se reorienteze spre un alt domeniu. Si eu si tu, cunoastem cel putin un caz in care un angajat si-a dat seama ca nu se regaseste in domeniul in care activeaza. Pensionarea unui angajat reprezinta o forma de fluctuatie, daca angajatorul decide ca postul sa ramana inchis putem vorbi despre o reducere a personalului.
2.Reducerea fortei de munca
Comparativ cu fenomenul de fluctuatie, reducerea fortei de munca deriva din latitudinea angajatorului. Acesta poate decide daca sa recruteze sau nu pentru ocuparea unei pozitii ramase deschise, poate recurge chiar la desfiintarea postului sau la concedieri colective.
Evolutia unei companii difera in functie de resursele umane de care dispune si de strategiile pe care le adopta pe parcurs. Spre exemplu, o companie care incepe sa involueze, va dezvolta o strategie de personal privind disponibilizarea unui numar de angajati. In aceasta situatie aducem in discutie o reducere a fortei de munca, deoarece angajatorul nu intentioneaza sa incadreze alte persoane pe acele posturi.
De-a lungul timpului, multe companii cunoscute au recurs la restructurari. Un exemplu semnificativ il reprezinta compania americana Microsoft, care in anul 2015 a disponibilizat aproximativ 18.000 de angajati, acestia reprezentand 14% din totalul angajatilor. O noua abordare de business, o structura noua, o politica de personal diferita.
O alta diferenta dintre fluctuatie si reducerea de personal o reprezinta compensarea
In cazul fluctuatiei voluntare/involuntare, de obicei, nu oferim compensatii dupa incetarea activitatii angajatului. In schimb, in cazul reducerii fortei de munca incepi sa faci calcule. Si adaugi in buget plati compensatorii sau programe de outplacement (pentru ca lumea se misca mai departe).
Dar care sunt cele mai frecvente motive datorita carora incepem sa calculam fluctuatia de personal?
- 32% dintre angajati isi parasesc locul de munca datorita puținelor oportunități de avansare și promovare;
- 22% dintre angajati decid sa plece din cauza remuneratiei si a beneficiilor;
- 20% dintre angajati pleaca datorita faptului ca nu se potrivesc cu job-ul respectiv;
- 17% dintre angajati parasesc compania din cauza managementului sau a mediului de munca.
Asadar, lucram in organizatie la motivele de mai sus, avand in minte si beneficiile fluctuatiei de personal. Evolutia unei companii este data si de evolutia oamenilor sai dar si de noile inputuri date de angajatii noi.
Drag,
Claudia